'Tijdelijk' kan best 13 jaar zijn voor een uitzendkracht

De uitzendkracht werkte aanvankelijk via Randstad en later via Adecco als productiemedewerker bij Unilever, waarbij Adecco opvolgend werkgever was van Randstad. Toen Unilever de betreffende activiteiten (margarineproductie aan de Nassaukade in Rotterdam) verkocht aan Upfield Sourcing Nederland verhuisde de uitzendkracht mee (overgang van onderneming). Toen vervolgens Randstad de rol van Adecco weer overnam (opvolgend werkgeverschap), verhuisde de uitzendkracht opnieuw mee. Ondanks al deze formele wisselingen is de uitzendkracht echter steeds op dezelfde arbeidsplaats blijven werken en betrof het één (geschakelde) terbeschikkingstelling. Toen de fabriek in 2021-2022 gefaseerd sloot, werd door Upfield met FNV en CNV een sociaal plan afgesloten, dat echter niet van toepassing was op inleenkrachten. De uitzendkracht claimde daarop een arbeidsovereenkomst met Upfield, inclusief een beëindigingsvergoeding van bijna 150k euro en een transitievergoeding van 22,5k euro.

De vraag die centraal staat in deze zaak, is of er sprake is van misbruik van het uitzendregime, zoals bedoeld in de Europese Uitzendrichtlijn. Deze richtlijn heeft namelijk mede ten doel te bevorderen dat uitzendarbeid een tijdelijk karakter heeft. Het Europese beleid van Flexicurity is gericht op flexibilisering van de arbeidsmarkt in combinatie met versterking van de zekerheid voor werknemers (flexibiliteit én zekerheid dus). Voorkomen moet worden dat de verhouding tussen een uitzendkracht en een inlener kunstmatig de vorm van een uitzendverhouding (via een uitzendbureau) krijgt, terwijl feitelijk sprake zou moeten zijn van een arbeidsovereenkomst met de inlenende partij. De toets ziet dan ook op de verhouding tussen de uitzendkracht en de inlener.

Lidstaten zijn weliswaar niet verplicht de tijdelijkheid van uitzendarbeid wettelijk te regelen, maar er moet wel sprake zijn van maatregelen om die tijdelijkheid te waarborgen. Dat kan ook via de nationale rechter. Het is aan de nationale rechter om vast te stellen of sprake is van misbruik van uitzendarbeid door via achtereenvolgende opdrachten dezelfde uitzendkracht aan dezelfde inlener ter beschikking te blijven stellen voor een periode die langer is dan wat redelijkerwijs als 'tijdelijk' kan worden aangemerkt zonder dat daar een objectieve verklaring voor kan worden gegeven. Het Europese Hof heeft daar in een aantal arresten (zoals aangehaald in het arrest van het Hof Den Haag) inkleuring aan gegeven. Zou er inderdaad sprake zijn van misbruik, dan zou een 'richtlijnconforme uitleg' volgens de (advocaat van de) uitzendkracht meebrengen dat een arbeidsovereenkomst met de inlener een passende sanctie zou zijn.

In deze concrete casus oordeelt het Hof dat geen sprake is van misbruik. De inlener had vanwege haar bedrijfsproces een gerechtvaardigd (redelijk) belang bij het gebruik van een flexibele schil, de uitzendkracht had geen vaste plek aan de productielijn en de inlener had de uitzendkracht een jaarcontract aangeboden, dat deze had geweigerd. Waren deze omstandigheden anders geweest, dan had de beoordeling zeker anders kunnen uitvallen.