Wetsvoorstel WAB aangenomen door Tweede Kamer
Dico Bogerd
De eerste stap is gezet. Het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans is door de Tweede Kamer aangenomen.
Zoals we al eerder hebben toegelicht, gaat het arbeidsrecht weer fors op de schop. Dat waren de conceptplannen, nu is het wetsvoorstel definitief aangenomen door de Tweede Kamer.
Uiteindelijk zijn de plannen voor het (over)grootste deel intact gebleven. Er zijn wel een aantal wijzigingen doorgevoerd. Zo blijft de proeftijd zoals die was en wordt dit niet verlengd naar 5 maanden bij een vast contract.
Ook met betrekking tot de premiedifferentiatie WW zijn er een aantal wijzigingen. Zo vallen door een amendement jongeren tot 21 jaar met een bijbaan onder de lage premiedifferentiatie, ongeacht of ze een vast of flexibel contract hebben. Ook is de lage premiedifferentiatie WW van toepassing op langjarige tijdelijke contracten.
Het wetsvoorstel gaat nu naar de Eerste Kamer. Op 19 februari 2019 zal de Eerste Kamercommissie over het vervolg besluiten. Het kabinet zal proberen dit nog voor de Eerste Kamerverkiezingen dit geregeld te hebben, omdat de kans aanwezig is dat er daarna geen meerderheid meer bestaat voor het wetsvoorstel.
Samenvattend hebben we per 1 januari 2020 met de volgende wijzigingen te maken:
De bepaling 'oproepcontract' wordt bij wet verruimd: ook min/maxcontracten vallen hieronder. De regels voor oproepcontracten worden aangescherpt c.q. vastgelegd. Zo dient een oproep ten minste vier dagen van tevoren plaats te vinden. Indien een oproep binnen deze termijn wordt afgezegd, bestaat recht op doorbetaling van loon. Oproeping en afzegging dient schriftelijk of elektronisch plaats te vinden.
Van belang is daarnaast dat de werkgever de werknemer een aanbod dient te doen tot het verkrijgen van een vast aantal uren. Dit aanbod dient te worden gedaan in de 13de maand van het contract, waarbij het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden aangeboden dient te worden. Blijft dit aanbod uit? Dan ontvangt de werknemer minimaal het loon dat hij zou ontvangen indien hij op het aanbod in zou zijn gegaan. Dit geldt dus ook voor min-maxcontracten!
Ten aanzien van het concurrentiebeding is een verzwaring toegevoegd. Als een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt opgezegd, dan vervalt in beginsel het concurrentiebeding, tenzij dit vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen toch noodzakelijk is.
De ketenregeling wordt weer verruimd van 24 naar 36 maanden. Wel geldt nog altijd dat de keten van arbeidsovereenkomsten pas wordt doorbroken indien de werknemer langer dan zes maanden uit dienst is.
Er komt een extra ontslaggrond: de i-grond. Deze grond is bedoeld voor een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de c- tot en met h-gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een ontslagcocktail wordt daarom weer mogelijk. Tegenover deze ruimere mogelijkheid tot ontslag, staat de extra compensatie voor de werknemer. Indien de arbeidsovereenkomst op de i-grond wordt ontbonden, kan de rechter een extra compensatie toekennen aan de werknemer tot maximaal de helft van de verschuldigde transitievergoeding. De rechter hoeft dit niet te doen.
De transitievergoeding wordt onmiddellijk vanaf het begin van het dienstverband verschuldigd; niet pas na twee jaar. Daarnaast wordt de, reeds geruime tijd geleden aangekondigde, mogelijkheid tot compensatie ingevoerd voor situaties zoals ontslag vanwege langdurige ziekte van de werknemer. Kleinere wijzigingen zijn het verval van een verhoogde vergoeding indien de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest; de verruiming van de mogelijkheden om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding; en de verruiming van de criteria van de tijdelijke overbruggingsregeling.
Payrollwerknemers ontvangen in de toekomst minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers bij het bedrijf die werkzaam zijn bij het bedrijf waar de payrollwerknemers feitelijk hun werk verrichten. Daarnaast dienen ze een adequaat pensioen op te bouwen.
De premieheffing WW wordt afhankelijk van het type contract: bij een tijdelijk (flex)contract wordt een hogere premie geheven dan bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever is dus voordeliger uit indien hij een werknemer een vast contract aanbiedt. Dit geldt niet voor jongeren tot 21 jaar met een bijbaan of als een meerjarig tijdelijk contract wordt aangeboden.
