Blog
Per 1 juli 2015 doet de transitievergoeding zijn intrede in het arbeidsrecht. Dit is de nieuwe vergoeding die de werkgever is verschuldigd aan de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De zogenaamde kantonrechtersformule en de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding komen daarmee te vervallen. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds bedoeld om de overgang naar ander betaald werk te vergemakkelijken.
Recht op transitievergoeding
De transitievergoeding is verschuldigd bij beëindiging van een dienstverband op initiatief van de werkgever indien het dienstverband 2 jaar of langer heeft geduurd.
De transitievergoeding is verschuldigd bij beëindiging van een dienstverband op initiatief van de werkgever indien het dienstverband 2 jaar of langer heeft geduurd. Er wordt daarbij geen onderscheid gemaakt in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd of de wijze van beëindiging. Slechts in specifieke omstandigheden zoals bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of bij faillissement van de werkgever ontstaat geen recht op een transitievergoeding. Daarnaast is het toegestaan in de CAO een minimaal gelijkwaardige voorziening op te nemen ter vervanging van de transitievergoeding.
Omvang transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door de lengte van het dienstverband. De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar over de eerste 10 jaar van het dienstverband en 1/4 maandsalaris over ieder daaropvolgend half dienstjaar met een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris. Deze bedragen vallen structureel lager uit dan door toepassing van de kantonrechtersformule. Op dit moment worden immers op basis van de kantonrechtersformule, afhankelijk van de leeftijd van werknemer, bedragen uitgekeerd ter hoogte van een 1/2 maandsalaris tot 2 maandsalarissen per dienstjaar.
Overgangsrecht vijftigplussers en kleine bedrijven
Tot 2020 geldt een overgangsregeling voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en een dienstverband hebben van ten minste 10 jaar. Voor hen geldt tijdelijk een vergoeding ter hoogte van een 1/2 maandsalaris over elk half dienstjaar. Deze verhoging van de transitievergoeding geldt niet voor bedrijven met minder dan 25 werknemers.
Daarnaast geldt eveneens tot 2020 een overgangsregeling bij ontslag van werknemers als gevolg van een slechte financiële situatie voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. Bij het berekenen van de duur van het dienstverband mogen de maanden gelegen voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten.
Overgangsrecht dubbele betalingen en lopende afspraken
Bij een ingediend verzoek tot opzegging via het Uwv of een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter voor 1 juli 2015 blijft het oude recht van toepassing. Ook in het geval de ontslagvergunning wordt verleend of de ontbinding plaatsvindt na 1 juli 2015 en de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 wijzigt.
De werknemer heeft keuze uit inachtneming van de lopende afspraken of toepassing van de transitievergoeding.
Het overgangsrecht is tevens van toepassing als werkgevers na 1 juli 2015 nog gebonden zijn aan een sociaal plan of cao-afspraken over de beëindigingsvergoeding. Om dubbele betalingen te voorkomen, behouden de onderling gemaakte afspraken hun geldingskracht. De werknemer heeft keuze uit inachtneming van de lopende afspraken of toepassing van de transitievergoeding. De werkgever heeft hieromtrent een informatieplicht, zodat de werknemer een weloverwogen keuze kan maken. Indien de werknemer kiest voor de transitievergoeding dan dient dit schriftelijk kenbaar te worden gemaakt door afstand te doen van de lopende afspraken binnen twee weken nadat de werkgever heeft voldaan aan zijn informatieplicht.
Seizoenswerkers
Voor werkgevers die gebruik maken van seizoenwerkers (zoals hoveniers, schilders, glas- en tuinbouw) is er een weeffout ontstaan in de wet. Voor seizoenswerkers werd vaak een onderbrekingsperiode aangehouden van minimaal 3 maanden om te voorkomen dat deze werknemers recht zouden krijgen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vanaf 1 juli 2015 dient er een onderbrekingsperiode van minimaal 6 maanden te worden ingelast om een vast dienstverband te voorkomen. Het overgangsrecht bepaald dat voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 juli 2015 het oude recht blijft gelden.
Voor het recht op de transitievergoeding is echter op dit moment nog geen overgangsregeling getroffen. Dit heeft als gevolg dat alle arbeidsovereenkomsten die in het verleden niet meer dan 6 maanden zijn onderbroken, met terugwerkende kracht opgeteld worden en als één dienstverband wordt beschouwd. Minister Asscher heeft inmiddels aangekondigd, na grote druk van de Tweede Kamer, om met een oplossing te komen voor deze onbedoelde effecten.
Verrekening met transitievergoeding
Niet in alle gevallen hoeft de wettelijk vastgestelde transitievergoeding te worden uitgekeerd. Werkgevers mogen onder voorwaarden transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op een verschuldigde transitievergoeding. Bij transitiekosten gaat het om kosten die een werkgever maakt in het zicht van een ontslagsituatie en die erop gericht zijn om werkloosheid van de werknemer te voorkomen of te bekorten, zoals kosten voor outplacement of scholing. Bij inzetbaarheidskosten gaat het om kosten die zijn gemaakt gedurende het dienstverband die gericht zijn op bevordering van het breder inzetbaar maken van werknemer op de arbeidsmarkt. Aftrek van kosten is echter alleen mogelijk na instemming van de werknemer, bijvoorbeeld via een studieovereenkomst.
Afsluiting
Het is raadzaam om nu al rekening te houden met de inwerkingtreding per 1 juli 2015 van het nieuwe ontslagrecht en de transitievergoeding. In uw specifieke situatie kan het verstandig zijn snel te handelen, omdat straks elke werknemer met een dienstverband van 2 jaar of langer recht heeft op een vergoeding. In sommige gevallen is het juist verstandiger om te wachten, aangezien de vergoeding lager kan uitvallen dan onder het huidige recht. Echter, ook na 1 juli 2015 zijn de werkgever en de werknemer vrij om in een vaststellingsovereenkomst afwijkende afspraken te maken. Voor vragen of advies kunt u terecht bij William van Wijngaarden (0184 61 89 74) of een van de andere arbeidsrechtadvocaten van ons kantoor.
