Dat klinkt streng – en is het ook. Slechts “in bijzondere gevallen kan deze periode worden verlengd met ten hoogste 12 maanden”.
Toch kiezen scholen in de praktijk soms voor een tweede contract bij twijfel over het functioneren of toekomstige formatieve ontwikkelingen. Dit leidt regelmatig tot conflicten, waarbij medewerkers stellen recht te hebben op een vast contract en naar de rechter stappen.
Wat is een "bijzonder geval"?
Vaak wordt gedacht dat een tweede tijdelijk contract alleen mogelijk is bij aantoonbare problemen met functioneren en een zorgvuldig opgebouwd dossier. Ik weet niet goed hoe men hierbij komt. De CAO kent geen definitie van een bijzonder geval. Sterker nog, als er al een dossier is, zal een school doorgaans besluiten het contract niet te verlengen. Alleen in gevallen waarin er wel vertrouwen bestaat dat een medewerker het goed zal (blijven) doen, maar er ook nog ontwikkelpunten voorliggen is het immers opportuun om enerzijds de samenwerking voort te willen zetten, maar anderszijds nog niet het risico te gaan lopen voor onbepaalde tijd aan elkaar vast te blijven zitten. Dat die ontwikkelpunten dan in het kader van het besluit om te verlengen besproken en bevestigd moeten worden, lijkt me logisch. Dat er echter al een functioneringstraject moet lopen, komt me weinig realistisch voor.
Strikte interpretatie “bijzonder geval” in de rechtspraak
Diverse rechters hebben zich in het verleden strikt getoond bij de uitleg van “bijzonder geval.” Zo moest de kantonrechter Den Haag in 2019 oordelen over een docent die halverwege het schooljaar werd aangesteld. De school stelde dat er onvoldoende tijd was geweest om een volledig beeld van het functioneren te krijgen en bood een tweede tijdelijk contract aan. De rechter oordeelde echter dat de term “bijzonder geval” in dit kader beperkt was tot situaties waarin de beoordeling van het functioneren redelijkerwijs nog niet voldoende had kunnen plaatsvinden. Daarmee werd de toepassing van het begrip eenzijdig versmald tot functioneren.
Een soortgelijke strenge lijn werd gevolgd door de kantonrechter Dordrecht op 22 december 2023. In deze zaak bood een scholengemeenschap een tweede tijdelijk contract aan vanwege gedeelde kritiekpunten op het functioneren van de medewerker. De rechter oordeelde dat dit “niet voldoende” was. Volgens hem had de school een concreet, bij voorkeur schriftelijk, verbeterplan met de medewerker moeten doornemen, zodat duidelijk werd waarom een tweede proefjaar nodig was. Zonder dit verbeterplan werd de school gehouden aan een vast dienstverband, al leidde dit uiteindelijk tot een ontbinding vanwege verstoorde verhoudingen.
Ruimte voor maatwerk
Duidelijk is dat de toch al beperkte kaders vanuit de CAO in de praktijk tot een muizengaatje worden versmald. Of dit de bedoeling van CAO partijen was, is zeer de vraag. Er moet immers altijd ruimte blijven voor maatwerk. Maar er gloort licht aan de flexhorizon: 2024 levert zomaar twee recente uitspraken op die korte metten maken met de gedachte dat alleen bij aantoonbare onmogelijkheid om het functioneren te beoordelen, een tweede contract is toegestaan.
1. Kantonrechter Overijssel (3 september 2024)
De kantonrechter Overijssel maakt vrij nuchter korte metten met de eis om een vast contract toe te wijzen in een situatie waarin een medewerker tijdelijk wegens zwangerschapsverlof afwezig was geweest en dit voor de school reden was een nieuw tijdelijk contract aan te bieden. De rechter stelt vast dat je als werkgever twee maanden voor de einddatum al moet beslissen, dat er dus maar 10 maanden resteren voor beoordeling en dat bij uitval van vier maanden wegens verlof, je effectief dus maar een half jaar lang hebt gehad om te monitoren. Dat is een “bijzonder geval”. Dat er een functioneringsgesprek moest zijn gevoerd, leest de rechter ook niet terug in de CAO. Dat de leidinggevende “signalen hadden bereikt” over verbeterpunten, is afdoende. De CAO kleurt de term “bijzondere gevallen” verder niet in en het beroep van de medewerker op een publicatie van de VO-raad waaruit zou volgen dat verlenging alleen in specifieke situaties aan de orde is, komt juridisch geen relevantie toe bij de uitleg van de CAO.
2. Gerechtshof Den Haag (12 november 2024)
Inmiddels is het Gerechtshof Den Haag er ook eens goed voor gaan zitten. Op 12 november 2024 heeft het Hof een duidelijke uitspraak gedaan over de toepassing van de CAO VO door te oordelen:
“De tekst van art. 9.2 lid 1 CAO VO maakt duidelijk dat een beperking wordt aangebracht in de mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten en/of te verlengen.
Het is de bedoeling dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst een proefperiode is waarin wordt bezien of er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal worden aangegaan. Het ligt dan voor de hand aan te nemen dat de proef ziet op de functie waarin de aanstelling voor bepaalde tijd plaatsvindt. Het kan zijn dat er concrete omstandigheden zijn die maken dat de proefperiode van 12 maanden niet volstaat en er meer tijd nodig is voor de proef. Dit kunnen tal van omstandigheden zijn. De woorden “bijzonder geval” impliceren niet dat de omstandigheden buitengewoon of uitzonderlijk moeten zijn, maar wel dat deze omstandigheid concreet, wezenlijk en relevant zijn en er geen sprake is van een regulier geval.
De werkgever moet kunnen uitleggen waarom hij ervoor kiest de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen en waarom hij (nog) geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd biedt”
In de betreffende discussie ging het om een medewerker die belast was met werkzaamheden ter ondervanging van een vacante directiefunctie. De medewerker had meegesolliciteerd, maar was niet geselecteerd als meest geschikte kandidaat. De school eindigde daarom het verlengde contract alsnog. Het Hof kan die redenering volgen. Hoe die zaak tussen partijen gaat aflopen ligt in de toekomst – de school zal nog een en ander moeten bewijzen. Maar daar gaat het hier niet om: de winst voor de praktijk ligt in bovenstaand citaat, dat in algemene zin gelding heeft. Dit oordeel laat zien dat een verlenging niet alleen maar samen hoeft te hangen met twijfels aan het functioneren en ook dat met de term “bijzonder geval”niet krampachtig hoeft te worden omgegaan als “hoogst uitzonderlijk”. Ja, er moet een goede reden zijn (wat dan ook) en de werkgever moet het besluit kunnen uitleggen. Maar duidelijk is dat het Hof de CAO tekst letterlijk neemt en er niet allerlei extra voorwaarden en beperkingen in leest die door andere rechters en juristen erin gelegd werden. En dat is winst voor het onderwijs.
