Klachten van collega’s over een bepaalde werknemer stellen een werkgever voor een lastig dilemma. Enerzijds moet een werkgever dit voldoende serieus nemen om bestaande onvrede binnen een team niet te laten escaleren ...
Klachten van collega’s over een bepaalde werknemer stellen een werkgever voor een lastig dilemma. Enerzijds moet een werkgever dit voldoende serieus nemen om bestaande onvrede binnen een team niet te laten escaleren; anderzijds moet een werkgever in zekere mate terughoudend zijn, omdat het ook een ongefundeerde heksenjacht kan zijn.
De aard van de klachten is natuurlijk van grote invloed of een onderwerp gemakkelijk bespreekbaar is of niet. Wanneer de klachten verband houden met het werk, bijvoorbeeld als iemand er volgens collega’s de kantjes eraf loopt, dan kan een werkgever hier in principe zonder schroom het gesprek over aangaan. Maar wat bij meer gevoelige of pijnlijke onderwerpen?
Een 64-jarige receptioniste is al 37 jaar bij haar werkgever in dienst. De laatste jaren ontvangt werkgever echter geregeld klachten over haar functioneren. Er worden daarom diverse (functionerings)gesprekken met deze werkneemster gevoerd en tot tweemaal toe krijgt zij een schriftelijke waarschuwing. Op enig moment komen er bovenop de klachten over haar functioneren, ook klachten binnen dat zij een onaangename geur zou verspreiden.
Geleidelijk aan maken steeds meer collega’s melding van een sterke lichaams- of zelfs urinegeur, dus ziet de werkgever zich genoodzaakt ook hierover het gesprek met haar aan te gaan. Werkneemster geeft aan te kampen met een medisch probleem, maar wil hierover verder niet in detail treden met werkgever. Werkgever stuurt haar door naar de bedrijfsarts, maar het probleem lost niet op.
Een blog van Steven Bergwerff, advocaat bij BVD advocaten.
Omdat volgens werkgever ‘het geurprobleem collega’s het werken onmogelijk maakte’, werd de situatie uiteindelijk onhoudbaar. Werkgever besloot daarop werkneemster niet langer tot de werkvloer toe te laten en startte een ontslagprocedure bij de rechtbank. Werkneemster verzette zich hiertegen, omdat volgens haar van de werkgever verwacht mocht worden dat zij haar in haar ongemakken en (medische) probleem meer tegemoet zou zijn gekomen.
Volgens de rechter is hier echter sprake van een geldige ontslagreden en kan onder deze omstandigheden niet van de werkgever verlangd worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Op zichzelf was het van deze werkneemster haar goed recht om niet tot in detail met werkgever over haar medisch probleem te praten. Maar tegelijkertijd maakte dat wel, dat niet van werkgever verlangd kan worden dat werkgever nog meer initiatief zou kunnen of moeten nemen om tot een oplossing te komen.
Werkgever had haar langs de bedrijfsarts gestuurd, maar waar dit volgens de werkneemster geen oplossing bood, waren de mogelijkheden voor werkgever uitgeput. Omdat de werkneemster op haar beurt verder geen actie ondernam en daarbij onvoldoende bereidheid leek te hebben om (zelf) iets tegen het door haar veroorzaakte geurprobleem te doen, zette de rechter een streep door het dienstverband.
Hoe moeilijk of gevoelig een onderwerp ook is, je zal dit als werkgever dus (in elk geval tot op zekere hoogte) bespreekbaar moeten maken. Werkgever en werknemer dragen samen een verantwoordelijkheid om problemen niet te laten escaleren maar op te lossen. Maar als een werknemer ergens niet over wil praten, kan een werkgever diegene ook niet helpen. Het is daarbij natuurlijk de toon die de muziek maakt, maar zeker als dit anders tot een onwerkbare situatie leidt, zal een werkgever ook een moeilijk onderwerp dus niet moeten schuwen.
