Blog
De tijd dat vrijwel iedereen op 65-jarige leeftijd met pensioen ging, ligt al even achter ons. Sommigen werken door tegen wil en dank wegens de stapsgewijze verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar, anderen vrijwillig omdat ze met plezier nog een aantal jaar willen doorwerken. Het is echter niet altijd even duidelijk hoe werkgever en werknemer hier juridisch vorm aan moeten geven. Niet in de laatste plaats door recent gewijzigde wetgeving.
Wel of geen pensioenbeding?
In veel cao’s en arbeidsovereenkomsten is een pensioenbeding opgenomen. Hierbij wordt bepaald dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd of een afwijkende pensioenleeftijd. Tot voor kort was een dergelijk beding noodzakelijk, omdat in de wet hierover niets stond vermeld. Dit is veranderd per 1 juli 2015. Door invoering van art. 7:669 lid 4 BW is het toegestaan de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen vanaf het moment dat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt. Daarmee lijkt een pensioenbeding in de cao of arbeidsovereenkomst overbodig. Maar is dat ook zo?
Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd
Het antwoord is nee. Het blijft verstandig een pensioenbeding op te nemen in de CAO of de arbeidsovereenkomst. Ten eerste geeft het meer zekerheid in de (verre) toekomst in verband met eventuele wetswijzigingen. Ten tweede hoeft een arbeidsovereenkomst niet opgezegd te worden - met inachtneming van een opzegtermijn - maar eindigt deze van rechtswege. Mocht er behoefte zijn aan doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd, kan dat op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De wet biedt de mogelijkheid voor maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een maximale duur van vier jaar.
Leeftijdsdiscriminatie
De rechtvaardiging van leeftijdsdiscriminatie in de WGBL ziet namelijk alleen op een ontslag op de AOW-gerechtigde leeftijd en niet vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd.
Ten derde is niet duidelijk of opzegging mogelijk is na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Is het wel toegestaan om een arbeidsovereenkomst te beëindigen van een werknemer met de leeftijd van 66, 67 of 68 jaar? Op het eerste gezicht lijkt art. 7:669 lid 4 BW de mogelijkheid te bieden een AOW-gerechtigde op elk moment ontslag te verlenen. Op grond van ‘De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid’ (WGBL) lijkt dat echter allerminst zeker. De rechtvaardiging van leeftijdsdiscriminatie in de WGBL ziet namelijk alleen op een ontslag op de AOW-gerechtigde leeftijd en niet vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd. Hoe rechters hiermee zullen omgaan is nog niet bekend. Echter, om de onzekerheid van ongerechtvaardigde leeftijdsdiscriminatie weg te nemen, is en blijft het op dit moment raadzaam een pensioenbeding op te nemen, waarmee de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt. Mocht vervolgens de wens bestaan om langer met een werknemer door te gaan, dient een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te worden overeengekomen.
De formulering van een dergelijk pensioenbeding komt nauw. Dit blijkt wel uit een recent arrest van het Hof Den Bosch (24 maart 2016 ECLI:NL:GHSHE:2016:1093). In deze zaak bestond onduidelijkheid over de rechtsgeldigheid van ontslag op de AOW-gerechtigde leeftijd, in dit geval 65 jaar en 3 maanden. De werknemer was van mening dat op grond van het pensioenbeding pas een ontslagmogelijkheid bestond bij het bereiken van de leeftijd van 67 jaar. De bepaling spreekt namelijk over een beëindiging van rechtswege ‘bij het bereiken van de op dat moment geldende pensioengerechtigde leeftijd’. Aangezien het ouderdomspensioen bij werkgever als standaard de leeftijd hanteert van 67 jaar, eindigt door het pensioenbeding de arbeidsovereenkomst niet bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Om zeker te zijn dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer eindigt zodra de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt, is het raadzaam een pensioenbeding in de CAO of arbeidsovereenkomst op te nemen. Daarbij is een juiste formulering van het pensioenbeding van belang. Als beide partijen na de AOW-gerechtigde leeftijd de werkrelatie wensen te continueren, kan arbeidsrechtelijk gezien het beste gekozen worden voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op deze manier is het leveren van maatwerk mogelijk.
