Blog
Een veilige leeromgeving is een basale pijler in de ontwikkeling van een leerling. Er is allerlei regelgeving die vereist dat scholen beleid voeren om die veilige leeromgeving te realiseren. Dit beleid dient erop gericht te zijn onder meer seksuele intimidatie, racisme en geweld te voorkomen en zo nodig daar tegen op te treden. Als het gaat over de arbeidsrechtelijke verplichtingen van werkgever en werknemer, dan zijn met name de onderwijscao’s bepalend. Hoe kan een werkgever optreden tegen een medewerker die zich schuldig maakt aan grensoverschrijdend gedrag?
De school is een omgeving waar voortdurend interactie is tussen volwassenen en minderjarigen. Om die reden is de school een plek die als risicovol kan worden beschouwd als het gaat over ongewenste intimiteit en ongewenste opmerkingen. Leraren dienen zich hier terdege van bewust te zijn en hebben daarin ook een grote verantwoordelijkheid. Ondanks de vanzelfsprekendheid van het feit dat leraren voorzichtig moeten zijn, is er nog regelmatig discussie over de vraag wanneer gedrag grensoverschrijdend is. Dit maakt ondanks allerlei beleid, adequaat optreden soms toch nog lastig.
Als het gaat over fysiek contact tussen leraren en leerlingen, dan zou je hierin onderscheid kunnen maken tussen de volgende vormen van fysiek contact: functioneel, regulerend en verboden contact. [1] Functioneel leerling contact beoogt het leerproces of het welbevinden van de leerling te bevorderen. Je zou hierbij kunnen denken aan het vastpakken van een leerling in de gymles of aan het op schoot nemen van een kleuter die is gevallen. Over de wenselijkheid van dit type contact is overigens het laatste woord niet gesproken. [2] Als tweede zou men kunnen noemen: regulerend fysiek contact. Dit is alleen toegestaan als dit noodzakelijk en proportioneel is ter bescherming van de veiligheid van personen (of goederen). Alle overige vormen van lichamelijk contact zijn niet gewenst en/of zelfs strafbaar, denk dan aan: mishandeling, vernedering, ongewenste intimiteit, misbruik etc.
Vanwege het belang van veiligheid in een leeromgeving is elke school verplicht om consistent beleid te voeren ten aanzien van onder meer seksuele intimidatie, geweld en discriminatie. Seksuele intimidatie is daarbij een verzamelbegrip voor alle ongewenste seksueel getinte verbale, non-verbale en fysieke gedragingen. Het protocol dat dient te worden opgesteld, wordt ook wel schoolveiligheidsplan genoemd. Het schoolveiligheidsplan gaat over allerlei zaken, zoals:
klachtenprocedure
stappenplan voor onderzoek
preventieve maatregelen
meldplicht bij instanties
vertrouwenspersonen
sancties
Met behulp van dit protocol kan men preventief beleid voeren binnen de school. Als er signalen binnenkomen dat er sprake is van grensoverschrijdend handelen, dan kan men op basis van dit protocol handelen. Op basis van de cao is de werkgever verplicht om jaarlijks het beleid te evalueren. De Onderwijsinspectie ziet toe op de inzichtelijkheid van het beleid, de preventie en de handhaving aan de hand van een Onderzoekskader voor de betreffende onderwijssector.
Als werkgever zijn er diverse opties als na onderzoek blijkt dat er sprake is van grensoverschrijdend handelen (verbaal of fysiek) door een leraar. Bij een eenmalig en kleinschalig incident kan worden volstaan met een correctiegesprek waarvan een verslag wordt opgenomen in het personeelsdossier van betrokkene. Een leraar aanspreken op grensoverschrijdend gedrag heeft een belastend karakter. Als de feiten geen zwaardere maatregel noodzakelijk maken, verdient een dergelijk gesprek de voorkeur.
Er zijn echter situaties denkbaar waarbij het voeren van een gesprek geen recht doet aan de ernst van de situatie. In dat geval heeft de school verschillende mogelijkheden om op te treden. De onderwijscao’s bevatten eigen artikelen met betrekking tot sancties die kunnen worden ingezet als een werknemer verwijtbaar handelt. Daarbij geldt dat er slechts één van deze sancties mag verbonden worden aan één feit. Bij het inzetten van formele sancties is een procedure volgens de cao vereist. De sancties en bijbehorende procedures zijn in het openbaar en bijzonder onderwijs soms enigszins afwijkend, ook zijn er verschillen tussen bijvoorbeeld het middelbaar en het basisonderwijs. Over het algemeen betreft het echter de volgende mogelijkheden: schriftelijke berisping, overplaatsing naar andere locatie, inhouding van salaris en schorsing. Ten slotte is er nog de mogelijkheid van ontslag, wat in feite geen disciplinaire maatregel is, omdat het geen herstel van het functioneren beoogt.
De meest ingrijpende maatregel is dus ontslag. De gevolgen van dit ontslag kunnen echter worden beperkt als werkgever en werknemer overeenstemming bereiken over de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst. Zo’n overeenkomst biedt partijen zekerheid. Je tekent er immers beiden voor hoe de beëindiging er uit komt te zien. Een procedure bij de kantonrechter wordt op deze manier voorkomen. Het is vereist dat deze overeenkomst schriftelijk wordt opgesteld. De werknemer heeft het recht om binnen 14 dagen de overeenkomst te herroepen.[iii]
Mocht het partijen niet lukken om een vaststellingsovereenkomst op te stellen, dan is een gang naar de kantonrechter nodig om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever zal in een verzoekschrift moeten motiveren waarin de verwijtbaarheid van de leraar is gelegen en moeten aantonen dat het niet van de werkgever kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.[iv] Bij deze procedure is het van belang dat de werkgever een compleet dossier aanlevert. Het gebeurt niet zelden dat de arbeidsrelatie weliswaar wordt ontbonden door de kantonrechter, maar dat wordt geoordeeld dat de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld. Een ontslag wordt dan erg duur voor de werkgever, terwijl de redenen voor ontslag aanwezig zijn.
De wet voorziet ten slotte in de mogelijkheid om een leraar op staande voet te ontslaan.[v] Volgens de wettekst is hierbij vereist dat er sprake is van een dringende reden ofwel ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. De arbeidsovereenkomst dient dan onverwijld te worden opgezegd en tevens dient de reden voor opzegging onverwijld te worden meegedeeld. Het moge duidelijk zijn dat er strenge eisen gelden aan een ontslag op staande voet. Het is daarom goed om van te voren een jurist te raadplegen als men tot een ontslag op staande voet wenst over te gaan. De ontslagbrief dient duidelijk gemotiveerd de ontslagreden te bevatten. Ook hier geldt: als de kantonrechter het ontslag als onterecht beoordeeld, kunnen de financiële gevolgen voor de werkgever groot zijn.
Het bovenstaande in overweging nemende, is het van belang om met de volgende zaken rekening te houden als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Het zorgvuldig doorlopen van deze stappen is juist in het onderwijs van het grootste belang. Dit komt met name door het grote aantal betrokkenen (ouders, medeleerlingen, collega’s, etc.) en de maatschappelijke rol van de school. Niet zelden leidt een onzorgvuldig proces tot onnodig veel reputatieschade voor ofwel werkgever, ofwel werknemer, of voor beiden. Daarom:
Hanteer transparant preventiebeleid en wees duidelijk in verwachtingen;
Doe gedegen onderzoek bij klachten, met name bij anonieme klachten;
Laat betrokkene zelf zijn verhaal doen;
Beoordeel de feiten op hun ernst en maak onderscheid tussen vermoedens en bewijzen;
Ga zorgvuldig maar doortastend te werk;
Documenteer de bevindingen;
Bepaal een passende sanctie, hoe ernstiger het vergrijp, hoe zwaarder de sanctie;
Raadpleeg altijd een jurist voordat er wordt overgaan tot formele maatregelen of ontslag.
Joost Karels is werkzaam bij BVD advocaten. Bij dit kantoor werken diverse specialisten op het gebied van onderwijsrecht. Heeft u een vraag, dan zijn zij u graag van dienst. In het voorjaar van 2019 organiseert BVD advocaten een symposium over integriteit in het onderwijs.
[1] Voor een andere, uitgebreidere indeling, zie: Pedagogisch contact - verbondenheid door aanraking, Marcel van Herpen op wij-leren.nl
[2] Aanraken van kinderen: tussen levensbehoefte en taboe, Peter de Vries op wij-leren.nl
