Dico Bogerd
Een vaak terugkerende discussie rondom disfunctioneren is de vraag wat precies verwacht mag worden van een werknemer en wie bepaalt hoe het verbetertraject eruit moet komen te zien. En mag een werknemer een verbetertraject zomaar weigeren? De rechtbank Rotterdam oordeelde daar kort voor de kerstvakantie over.
De manager van de werknemer in kwestie had een aantal targets en KPI’s aan de werknemer doorgegeven. De resultaten bleven achter bij deze normen. Na diverse keren informeel aangesproken te zijn, heeft werkgever een verbetertraject aangekondigd. Het verbeterplan is aan werknemer overhandigd. De werknemer is het daar niet mee eens en ondertekent het verbeterplan niet.
Daarvoor ontvangt de werknemer een schriftelijke waarschuwing en moet hij op gesprek komen om alsnog in te stemmen. Ook dan blijft de werknemer weigeren. Hij heeft namelijk een andere zienswijze over hoe hij de portefeuille beter kan uitnutten en hij vond de doelstellingen niet realistisch. Hij is het kort gezegd niet eens met de inhoud en doelen van het verbetertraject.
Werkgever besluit vervolgens dan maar ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen aan de kantonrechter op grond van disfunctioneren (d-grond).
Om een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden vanwege disfunctioneren, moet aan drie voorwaarden zijn voldaan. De werknemer moet weten wat er van hem verwacht wordt, er moet vaststaan dat hij hier niet aan voldoet en de werknemer moet in de gelegenheid worden gesteld om zijn functioneren te verbeteren.
De kantonrechter oordeelt in deze zaak dat werkgever duidelijk heeft laten weten wat er werd verwacht van de werknemer en dat hij niet voldeed aan de gestelde voorwaarden. De werknemer meent dat de eisen die werkgever stelt te hoog zijn. De kantonrechter oordeelt dat het daarbij aan de werkgever is “om te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld”. Collega’s voldeden wel ruimschoots aan de gestelde eisen. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever in redelijkheid disfunctioneren heeft vastgesteld.
Dan is de vraag of de werknemer terecht het verbetertraject geweigerd heeft. Als een werkgever “met een verbetertraject komt dat is gebaseerd op het functieprofiel van de werknemer en dat in hoofdzaak vooral de commerciële doelstellingen bevat, dan dient de medewerker daar medewerking aan te verlenen. Onderbouwd noch gebleken is dat het verbeterplan onevenredige doelstellingen bevatte. De doelstellingen in het plan komen immers grotendeels overeen met de vastgestelde targets en KPI’s die bij werknemer bekend waren.” Dat de werknemer er een andere visie op na houdt, is niet relevant. De kantonrechter oordeelt dat het de werkgever is “die bepaalt hoe een functie dient te worden ingevuld en welke normen bij die functie horen, niet werknemer”. De werknemer had dus gewoon moeten beginnen met het verbetertraject. De kantonrechter is helder: “Door in het geheel geen zelfreflectie te tonen en zich te blijven verzetten tegen het verbeterplan is hier geen aanvang mee gemaakt. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat werkgever door middel van de gevoerde gesprekken en het aangeboden verbeterplan aan werknemer serieus en reëel de gelegenheid tot verbetering van zijn functioneren heeft geboden.”.
Daarom ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van de d-grond (disfunctioneren). Goed om daarbij te realiseren is dat de werknemer dan alsnog recht heeft op de transitievergoeding. Dus ook bij niet goed functioneren, kan de werknemer daar aanspraak op maken.
Kortom: de vrijheid en ruimte die een werkgever heeft bij het vaststellen van het disfunctioneren en het verbetertraject is behoorlijk groot.
