Hebben werknemers die door of vanwege de coronamaatregelen niet op hun werk kunnen verschijnen, wel of geen recht op loon? Een vraag waar vrijwel iedere werkgever de afgelopen maanden mee te maken heeft gehad.
Hebben werknemers die door of vanwege de coronamaatregelen niet op hun werk kunnen verschijnen, wel of geen recht op loon? Een vraag waar vrijwel iedere werkgever de afgelopen maanden mee te maken heeft gehad. Inmiddels is er rechtspraak die richting geeft, maar gelijktijdig bestaat er nog veel onduidelijkheid.
Zelf symptomen
Meest overzichtelijke scenario is wanneer een werknemer zelf coronaklachten heeft. In dat geval is de werknemer ziek en heeft hij recht op doorbetaling, zoals dat altijd het geval is bij zieke werknemers. Bij twijfel over de klachten zal de bedrijfsarts hierover moeten worden ingeschakeld. Het is immers niet de werkgever, maar alleen de bedrijfsarts die kan vaststellen of een werknemer wel of niet ziek is.
Angst voor ziekte
Wanneer een werknemer geen klachten heeft, maar bijvoorbeeld angstig is voor het virus of in een risicogroep valt, en om die reden niet om komt werken, dan geldt het tegenovergestelde. Het is de werkgever die moet zorgen voor een veilige werkomgeving en dus kan een werknemer niet zelf bepalen of hij wel of niet kan komen werken. Mogelijk biedt thuiswerken een oplossing, maar de spaarzame rechtspraak laat zien dat een werknemer tijdens de coronacrisis niet per definitie het recht heeft om thuis te werken. Ook die beoordeling is uiteindelijk aan werkgever. Natuurlijk moet een werkgever wel maatregelen nemen, maar als er geen sprake is van ziekte en er ook geen dingende reden is die de werknemer thuis houdt, is er in dat geval geen recht op loon.
Na risicocontact
Lastiger ligt de situatie bij thuisquarantaine, in afwachting van een testuitslag of om andere reden. Steeds meer mensen zitten tenslotte enige tijd thuis omdat ze in nauw contact zijn geweest met een positief getest persoon, bijvoorbeeld na een melding door de GGD of via de CoronaMelder-app. Tenzij een testuitslag positief is en werknemer (achteraf gezien) zelf corona blijkt te hebben, is een werknemer in alle andere gevallen niet ziek en is het de vraag voor ‘wiens rekening en risico’ het thuisblijven komt. Als thuiswerken een mogelijkheid is, dan hoeft dit niet tot problemen te leiden, maar als dat naar de aard van het werk niet mogelijk is?
Tot dusverre zijn er twee uitspraken door kantonrechters gegeven over loon tijdens quarantaine. In beide gevallen draaide het om thuisquarantaine vanwege een partner of huisgenoot met klachten. Hierbij geldt het overheidsadvies om thuis te blijven als een huisgenoot klachten heeft. De rechtspraak maakt hier duidelijk: “indien een werknemer in contact is geweest met een persoon die mogelijk besmet is met het coronavirus of een zieke huisgenoot heeft en van overheidswege in quarantaine moet en niet thuis kan werken omdat dit in zijn/haar beroep onmogelijk is, is dat een omstandigheid die niet in de risicosfeer van werknemer ligt.” Oftewel: werkgever is in dat geval verplicht het loon door te betalen.
Een snelle conclusie lijkt houvast te bieden: wanneer sprake is van quarantaine 'van overheidswege', bestaat er dus recht op loon. Dus niet alleen wanneer een huisgenoot klachten heeft, maar ook wanneer een werknemer in nauw contact is geweest met iemand met klachten of bij terugkomst uit een land met een negatief reisadvies. In al die gevallen adviseert de overheid om in quarantaine te gaan. En volgens de website van de Rijksoverheid betaalt de werkgever het salaris van de werknemer door, als een werknemer tijdens de thuisquarantaine door corona niet kan (thuis)werken.
Zo zwart-wit is het echter niet. Als een werknemer naar een oranje of rood vakantiegebied afreist en dan bij thuiskomst in quarantaine moet, of als een werknemer bij een corona-party ‘toevallig’ in aanraking is gekomen met iemand met corona, zou dat wel al te gek zijn. Hoewel hierover (nog) geen rechtspraak is, ligt het zeer voor de hand dat dit omstandigheden zijn die voor rekening van de werknemer komen. Werknemers zoeken het dan immers bewust op. Maar wat als een werknemer terugkeert van vakantie uit een oranje gebied dat geel was toen hij vertrok? Of wanneer een werknemer op familiebezoek geweest is, voldoende afstand heeft gehouden, maar het familielid later corona blijkt te hebben? En maakt dat het nog anders als het betreffend familielid al klachten had en iemand zich dus bewust aan dit risico bloot stelde? In de eerste voorbeelden ligt recht op loon voor de hand, in het laatste geval niet. Zeker waar het minder zwart-wit is, is het de vraag voor wiens rekening en risico dergelijke omstandigheden komen.
Uitgangspunt is dat bij thuisquarantaine in veel gevallen en in principe gewoon recht op loondoorbetaling bestaat. Maar naarmate de werknemer zelf meer invloed heeft gehad op de oorzaak voor de thuisquarantaine en zich niet aan de voorgeschreven adviezen houdt, heeft een werkgever mogelijkheid om het loon te onthouden. Overigens ook niet uitgesloten is dat een werknemer in voorkomende gevallen recht heeft op gedeeltelijk loon. Misschien dat dat dan nog het meest recht doet aan een geval waarin het risico in overwegende mate, maar niet volledig voor rekening en risico van een werknemer moet komen. Rechters hebben zich daar echter nog niet over uitgelaten.
