Blog
Wanneer een werkgever een contract voor bepaalde tijd met een werknemer niet wil verlengen, moet hij de werknemer daar uiterlijk een maand tevoren schriftelijk over berichten. Deze zogenaamde aanzegplicht moet schriftelijk gebeuren, maar dat geldt niet voor de opzegging zelf. Opzegging kan op elke manier, maar wel met de kanttekening dat de opzegging slechts effect heeft als zij de werknemer ook daadwerkelijk heeft bereikt. Om die reden doet een werkgever er verstandig aan om zowel de aanzegging als de opzegging schriftelijk vast te leggen, om niet met bewijsproblemen te komen. In de rechtspraak is inmiddels geaccepteerd dat zelfs een mededeling per WhatsApp geldig is. Toch zijn bewijsperikelen hierover zijn nog altijd onderwerp van discussie. Een recente kwestie bij de rechtbank Rotterdam laat mooi zien hoe ver dit kan gaan.
Een werkgever had een werknemer na een eerste verlenging van zijn tijdelijke contract laten weten niet opnieuw te willen verlengen en het dienstverband dus te willen beëindigen. Om er zeker van te zijn dat dit bericht de medewerker ook zou bereiken, had hij dit bericht zowel per brief, e-mail als per WhatsApp naar hem toegestuurd. De werknemer ontkende echter ook maar van één van deze berichten ontvangen te hebben. Hij verzocht de rechter daarom zijn werkgever te veroordelen het dienstverband voort te zetten. Volgens hem was niet opgezegd en omdat hij nog altijd ziek thuis zat, moest gewoon zijn salaris worden doorbetaald.
Op de zitting werden de verschillende communicatiemiddelen één voor één door de rechter afgepeld. De brief allereerst was niet aangetekend verzonden en werkgever kon niet bewijzen dat de opzeggingsbrief ook echt aan werknemer verzonden, laat staan door hem ontvangen was. Op de brief ging werkgever daarom nat. Vervolgens kwamen de beide digitale wegen aan bod. Beide partijen legden zowel hun WhatsApp-berichten als hun mailgeschiedenis op tafel. Werkgever toonde in beide gevallen een verzonden bericht, maar bij werknemer waren deze beide berichten niet terug te vinden bij de ontvangen items. Aan de rechter het oordeel.
Volgens de rechter geldt zowel voor de WhatApp- als de e-mailcorrespondentie dat de ontvangende partij vrij eenvoudig inkomende berichten van een andere partij kan wissen. Dat is voor verzonden berichten echter veel moeilijker. Als het al mogelijk is om in een lopend WhatsApp-gesprek of tussen de verzonden items in een mailbox berichten toe te voegen die nooit daadwerkelijk verstuurd zijn, vraagt dit immers een hoge mate van computerkennis. De kantonrechter vond dit laatste niet waarschijnlijk en oordeelde daarom dat het voldoende aannemelijk was dat de berichten zowel per WhatsApp als per e-mail aan werknemer verzonden waren. Belangrijk detail daarbij was dat het WhatsApp-bericht van werkgever blauwe vinkjes liet zien, die onderstreepten dat werknemer het bericht ook zou moeten hebben geopend. Werkgever slaagde er dus in te bewijzen dat de arbeidsovereenkomst met werknemer geëindigd was.
Wanneer een arbeidsovereenkomst niet of niet goed wordt opgezegd, kan dat vergaande gevolgen hebben. Niet alleen zal een werkgever dit dus altijd schriftelijk moeten doen, maar hij moet daarnaast ook nog kunnen bewijzen dat zijn bericht werknemer daadwerkelijk bereikt heeft. Digitale communicatiemiddelen kunnen daarbij een uitkomst zijn, zeker als er meerdere communicatiekanalen worden gecombineerd. Een werknemer zal dan een heel goed verhaal moeten hebben dat niets daarvan hem heeft bereikt…
