Blog
Voordat het zomerreces 2014 aanbrak, is de Wet Werk en Zekerheid door de Eerste Kamer aangenomen. Deze introduceert het nieuwe ontslagrecht. Per 1 juli 2015 gaat daarom onder andere de totaal nieuwe regeling van de transitievergoeding gelden. De werkgever is wettelijk verplicht die vergoeding te betalen bij ieder einde van een dienstverband op zijn initiatief, zodra dat dienstverband precies twee jaar of langer heeft geduurd. Het maakt daarbij niet uit of het een vast arbeidscontract of een schakel van parttime of flexcontracten betreft.
Transitievergoeding in zicht
Ondernemers met vooruitziende blik en oog voor beteugeling van bedrijfskosten, kunnen op de kosten van die transitievergoeding besparen door nu al bepaalde actie te ondernemen.
In de nieuwe wet staat namelijk dat twee soorten kosten, samen te vatten met ‘transitiekosten’ en ‘inzetbaarheidskosten’, in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding.
Concept Besluit Transitievergoeding
De werkgever mag de transitievergoeding verminderen met het bedrag dat deze voor de betreffende werknemer heeft uitgegeven aan zogenaamde ‘transitiekosten’ en/of ‘inzetbaarheidskosten’.
Gebaseerd op genoemd wetsartikel heeft de minister van SZW inmiddels een ontwerp (dus een concept) Besluit Transitievergoeding openbaar gemaakt. Dit besluit bepaalt wanneer door de werkgever gemaakte kosten voor arbeidsmobiliteit met de transitievergoeding verrekend mogen worden, waardoor de transitievergoeding die bij einde dienstverband moet worden betaald, lager wordt.
Verrekening van inzetbaarheidskosten en transitiekosten
De werkgever mag de transitievergoeding verminderen met het bedrag dat deze voor de betreffende werknemer heeft uitgegeven aan zogenaamde ‘transitiekosten’ en/of ‘inzetbaarheidskosten’.
Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tijdens de laatste vijf jaar van het dienstverband zijn gemaakt met het doel van bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Let op: hieronder vallen dus niet kosten die zijn gemaakt in directe relatie tot de eigen functie van de medewerker of kosten (voorafgaand aan een ontslagaanzegging) in verband met de herplaatsbaarheid van diezelfde medewerker binnen, en dus ten behoeve van, de eigen organisatie van werkgever. De toelichting bij het concept besluit noemt daarom als voorbeeld van inzetbaarheidskosten: een niet-werkgerelateerde (talen)cursus, een cursus persoonlijke ontwikkeling, of een managementcursus.
Bij deze soort in mindering op de transitievergoeding te brengen (opleidings- en trainings)kosten gaat de minister ervan uit dat partijen een voor de hand liggend afbouwschema afspreken zoals dat nu ook al aangaande regelingen voor studiekosten in de huidige rechtspraak wordt geaccepteerd.
De kosten die langer dan vijf jaar voor einde dienstverband zijn gemaakt, mogen zoals ik hiervoor al aangaf echter niet meer verrekend worden met de transitievergoeding, maar schriftelijk mogen werkgever en werknemer daar weer van afwijken. Want het is en blijft typisch Nederlandse regelgeving en die kent bijna steevast uitzonderingen op de regel .
Transitiekosten daarentegen zijn kosten gemaakt bij dreigend ontslag, gericht op het van werk naar werk helpen van de werknemer, zoals bij- of omscholingskosten, outplacement en een periode van vrijstelling van werk(plicht) voor zover deze periode langer duurt dan de voor de werkgever geldende opzegtermijn.
Specifieke voorwaarden verrekening
De werknemer wordt beschermd tegen werkgevers die al te creatief tal van kosten terzake de employability van de werknemer in kwestie ter verrekening op wil voeren.
Zowel de inzetbaarheidskosten als transitiekosten mogen worden verrekend met en dus feitelijk in mindering gebracht worden op de transitievergoeding, als over de aftrekbaarheid van specifieke kosten de werkgever op voorhand schriftelijke overeenstemming met de medewerker heeft bereikt.
Wilt u als werkgever na inwerkingtreding van de regels over de transitievergoeding medio 2015 direct profijt hebben van de verrekenmogelijkheid, dan moet u nu al met betrokkene afspreken welk bedrag van bepaalde trainings- of bijscholingskosten te zijner tijd (als onverhoopt het dienstverband eindigt) in aftrek mag worden gebracht. Leg dat vast in het personeelsdossier. De instemming van de individuele werknemer is niet nodig voor de verrekening van kosten van mobiliteitsmaatregelen die in een met vakbonden of OR overeengekomen sociaal plan worden geregeld.
Bestaan er weliswaar bepaalde opleidingsfaciliteiten die de werkgever geld kosten ongeacht of er gebruik van wordt gemaakt (zoals een online-abonnnement bij een opleidingsinstituut), en maakt uw werknemer geen gebruik van die faciliteit, dan kunnen de kosten daarvan niet worden verrekend; ook niet de loonkosten over de periode waarin uw medewerker bijvoorbeeld een opleiding volgt.
Het Besluit Transitievergoeding schrijft tenslotte nog voor dat de gemaakte kosten in een redelijke verhouding moeten staan tot het doel waarvoor zij worden gemaakt (om überhaupt te mogen worden verrekend).
Expertise op het gebied van het ontslagrecht
Bouwman Van Dommelen Advocaten behandelt continu arbeidszaken en in het bijzonder mede voor branches als de retail zoals winkelketens, maar ook bedrijven in de automotive en het onderwijs. Wij loodsen u met onze praktijkervaring, branchekennis en verfrissende aanpak langs de juridische klippen. Wilt u zo’n avontuur ervaren? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten.
