Blog
Hoelang mag een concurrentiebeding duren?
Dico Bogerd
Dico Bogerd
Het is een veelgehoorde vraag van zowel werkgevers als werknemers: Hoelang mag een concurrentiebeding duren?
Deze vraag speelt met name omdat in de wet geen maximale duur is opgenomen voor een concurrentiebeding. Ook in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die vanaf 1 januari 2015 op het concurrentiebeding van toepassing is, heeft de wetgever geen maximale duur opgenomen.
Toch is er op grond van de rechtspraak wel een maximale duur van een concurrentiebeding aan te duiden. In 2013 heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in dat kader een interessant arrest gewezen. De inhoud van dit arrest is in februari 2015 bevestigd in een arrest van het gerechtshof Den Haag.
Download hier het gratis whitepaper: Het concurrentiebeding: inzetten als nuttig instrument.
Laatstgenoemde zaak betrof de volgende situatie. De werknemer was in dienst van een onderneming, waarbij in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding is opgenomen. Door dit concurrentiebeding was het de werknemer verboden om binnen twee jaar na ontslag in dienst te treden c.q. werkzaamheden te verrichten bij cliënten van werkgever of concurrerende bedrijven. Na verloop van tijd is de werknemer in kwestie in dienst getreden bij een opdrachtgever van werkgever en ontstaat er een geschil over het overeengekomen concurrentiebeding. Eén van de argumenten die de werknemer aandraagt tegen het concurrentiebeding is de - naar zijn mening - niet rechtsgeldige duur daarvan.
Een langere duur dan één jaar is slechts in bijzondere gevallen toegestaan.
De kantonrechter heeft in eerste aanleg geoordeeld dat - gelet op alle omstandigheden van het geval - een duur van twee jaar voor het concurrentiebeding gerechtvaardigd is. Het gerechtshof denkt daar in hoger beroep anders over. Omdat een concurrentiebeding de werknemer treft in een zeer zwaarwegend belang, namelijk: de wijze waarop hij in zijn levensonderhoud voorziet, en het belang van de werkgever bij handhaving in de tijd afneemt, is een langere duur dan één jaar slechts in bijzondere gevallen toegestaan.
Opvallend is dat het gerechtshof - evenals het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in 2013 - daarbij verwijst naar een in de Eerste Kamer verworpen wetsvoorstel waarin een beperking van de werkingsduur van alle concurrentiebedingen tot één jaar was opgenomen. Omdat dit onderdeel van de wet onomstreden was, hecht het gerechtshof daaraan wel waarde. Dat het in de WWZ niet is opgenomen, brengt het gerechtshof niet op andere gedachten. Daarbij neemt het gerechtshof ook in overweging dat de ratio van een concurrentiebeding is dat de voormalige werkgever de tijd krijgt om het door het vertrek van de werknemer ontstane verlies aan kennis en ervaring in te halen door andere werknemers in te werken. In dit geval heeft de werkgever niet kunnen aantonen dat er sprake is van een bijzondere situatie en wordt de duur van het concurrentiebeding beperkt tot maximaal één jaar.
Kortom: de maximale duur van een concurrentiebeding is in de rechtspraak gesteld op één jaar. Alleen in bijzondere situaties kan een uitzondering op de termijn van één jaar gerechtvaardigd zijn. De werkgever zal dan aan moeten tonen dat deze termijn in haar specifieke situatie niet voldoende is. Afwijking van de standaardtermijn is dan ook maatwerk!
