Blog
Lees hier een update van deze podcast.
Het coronavirus grijpt steeds meer om zich heen in Nederland. Inmiddels zijn op last van de overheid scholen en horeca gelegenheden gesloten. Steeds meer bedrijven voelen de gevolgen van het coronavirus. Werkgevers ondervinden direct de gevolgen van de maatregelen door afgelastingen en minder opdrachten en zullen hun bedrijfsvoering daarnaar in moeten richten. Daarnaast hebben werkgevers een verantwoordelijkheid met betrekking tot de gezondheid van hun werknemers. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om in kaart te hebben wat haar rechten en plichten zijn en wat van de werknemers mag worden verwacht.
De werkgever heeft de plicht om werknemers een veilige en gezonde werkomgeving te bieden. Ook ten aanzien van het coronavirus moet de werkgever dus steeds aan de hand van de situatie beoordelen welke gezondheidsrisico’s er spelen op de werkvloer.
De werkgever moet de gezondheidsrisico’s onder andere incalculeren aan de hand van de informatievoorziening vanuit de overheid (RIVM, Ministerie van Volksgezondheid en Ministerie van SZ). Daarnaast is het van belang om alert te zijn op de regionale en lokale informatievoorziening. Als werkgever hoef je deze richtlijnen niet zelf te bedenken. Het RIVM geeft duidelijke en ook praktische richtlijnen die bovendien aan de hand van de actualiteit worden aangescherpt.
Het is daarnaast raadzaam om preventieve maatregelen te nemen. Praktische richtlijnen scheppen voor werknemers ook duidelijkheid en zodoende weten zij wat de werkgever van hen verwacht. De werkgever doet er vervolgens goed aan om het personeel ook steeds te informeren, wanneer de maatregelen worden aangescherpt.
Aan deze informatieplicht kan bijvoorbeeld al worden voldaan door een email aan het voltallige personeel waarin de maatregelen en richtlijnen met betrekking tot het coronavirus worden uiteengezet. Des te concreter het beleid, des te duidelijker het is voor het personeel.
De RIVM-richtlijnen zijn inmiddels vergaand: bij milde klachten al thuisblijven. Indien mogelijk, zoveel mogelijk thuiswerken. De werkgever mag werktijden aanpassen om het aantal werknemers op de werkvloer te spreiden.
Strikt genomen is het nog steeds de werkgever die bepaalt of er gewerkt kan worden, of niet. Werknemers zonder klachten mogen niet zomaar thuisblijven als de werkgever dat niet uitdrukkelijk aanbiedt, ook niet om de enkele reden dat een andere collega een verkoudheid heeft of de angst voor besmetting zonder gegronde vrees.
Zonder overleg met de werkgever thuisblijven is voor werknemers dus geen optie, al doet de werkgever er verstandig aan de richtlijnen van het RIVM te volgen en een ruimhartig beleid te voeren richting werknemers die graag thuis willen werken.
Daarbij moet overigens ook steeds worden afgewogen hoe gemakkelijk een werknemer thuis kan werken. Is dit eenvoudig? Dan is de drempel hoger om die werknemer toch op de werkvloer te laten verschijnen.
Het coronavirus brengt ook op financieel gebied de nodige perikelen voor werkgever mee. Minder werk betekent immers minder inkomsten. Dat roept de zonder meer de vraag op wanneer werkgever het loon aan de werknemer moet doorbetalen en of er ontslagmogelijkheden zijn.
Tot 1 januari 2020 gold het adagium geen arbeid, geen loon. Na 1 januari 2020 moet het loon in beginsel echter door worden betaald, tenzij de oorzaak in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Bij het coronavirus zal van dat laatste niet snel sprake van zijn. Echter, werknemers die tegen alle adviezen en waarschuwingen in, bijvoorbeeld op vakantie naar een risicogebied gaan, kunnen voor eigen rekening thuis worden gehouden. De werkgever heeft hem dit immers sterk afgeraden.
Standaard zal het loon gewoon aan werknemers moet worden doorbetaald. Denk daarbij aan de situatie dat de werkgever een deel van zijn bedrijf (tijdelijk) sluit of een werknemer op eigen initiatief thuisblijft vanwege de zorg van kinderen, omdat bijvoorbeeld de scholen sluiten. In het laatste geval zal de werknemer eerst kortdurend doorbetaald calamiteitenverlof op moeten nemen en daarna – in overleg met de werkgever – zo nodig vakantiedagen of onbetaald verlof. Ook is het mogelijk om werknemers Atv-dagen op te laten nemen, als deze worden opgebouwd. Moet een werkgever op last van de overheid zijn bedrijf sluiten? Dan komt dat dus ook voor rekening van werkgever en zal loon moeten worden doorbetaald.
Werkgevers kwamen eerst in aanmerking voor werktijdverkorting. Deze regeling is door het kabinet stopgezet en daarvoor in de plaats komt op korte termijn een meer riant noodfonds. Dit Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) is een uitbreiding van de werktijdregeling voor zolang dit noodzakelijk is. Reeds ingediende aanvragen voor de werktijdverkorting worden behandeld onder de nieuwe regeling. Nieuwe aanvragen moeten bij het UWV worden ingediend.
Werkgevers moeten zich wel vooraf committeren aan de verplichting geen ontslag om bedrijfseconomische redenen aan te vragen. Daarnaast moet een omzetverlies van tenminste 20% worden verwacht Waarbij wordt gekeken vanaf 1 maart 2020. Omzetdalingen daarvoor tellen dus niet mee. Bij aanvragen boven een nog onbekende omvang van de tegemoetkoming is ook een accountantsverklaring vereist.
Werkgevers doen er goed aan om de informatievoorziening vanuit de verschillende ministeries in de gaten te houden, zodat zij zo snel mogelijk een aanvraag onder het NOW kunnen dienen. Daarbij is het goed mogelijk dat het kabinet komende weken nog aanvullende compensatiemaatregelen neemt, waarmee werkgevers hun voordeel kunnen doen. Zo wordt bijvoorbeeld ook de BMKB borg verruimd voor MKB-ers.
Voor ontslag geldt dat er in principe sprake moet van een structurele verliesgevende situatie of een structurele omzetdaling. De werkgever moet dan aannemelijk maken dat de banen minimaal 26 weken vervallen, of moet aantonen dat de resultaten zo slecht worden, dat zij op grond daarvan moet ingrijpen. De werkgever moet dan ook aantonen dat de situatie op korte termijn niet gaat verbeteren.
Aangezien dit een hoge drempel is, lijkt ontslag op deze gronden vooralsnog niet mogelijk te zijn. Mocht het coronavirus echter behoorlijk langer aanhouden, of hebben de gevolgen van het coronavirus desastreuze impact op de bedrijfsvoering, dat zelfs een faillissement in zicht komt, dan kan ontslag wel in beeld komen.
Let er tenslotte wel op dat ontslag niet mogelijk is als u in aanmerking wilt blijven komen voor het NOW.
Kortom: de werkgever is in de lead en moet zorgen voor een veilige werkomgeving. In het geval dat werknemers zonder werk thuis komen te zitten, dan zal de werkgever doorgaans het loon moeten doorbetalen. Uitzonderingen daarop zijn gevallen waarbij het zeer duidelijk is dat die voor rekening van de werknemers komen. Bij een forse daling van de omzet kan de werkgever onder bepaalde voorwaarden werktijdverkorting aanvragen. Mogelijkheden tot ontslag vanwege het coronavirus liggen vooralsnog niet voor de hand nu geen sprake is van een structurele situatie. Mocht het coronavirus langer aanhouden of structurele impact hebben, dan komt deze mogelijkheid wel steeds meer in beeld.
Tenslotte zijn er nog de volgende praktische aanbevelingen:
volg de maatregelen die het RIVM adviseert;
zorg voor duidelijk beleid en praktische richtlijnen met betrekking tot het coronavirus, zodat werknemers weten wat van hen wordt verwacht;
informeer werknemers wanneer maatregelen worden aangescherpt;
kunnen werknemers prima thuis werken? Laat hen dan ook thuis werken. Is het onmogelijk om thuis te werken? Roep werknemers dan enkel op als er veilig gewerkt kan worden en de werkzaamheden door moeten gaan;
houd er rekening mee dat loon in principe moet worden doorbetaald, ook als er sprake is van sluiting van het bedrijf of bij werknemers in quarantaine;
bereid de onderneming zo nodig voor op omzetvermindering en vraag compensatie bij het noodfonds aan bij een substantieel omzetverlies;
blijf up-to-date over aanvullende compensatiemaatregelen van de overheid.
