Slavernij kennen we in Nederland gelukkig niet meer. Daar lijkt bij te passen dat we niemand meer tegen zijn zin ergens laten werken. Maar is dat laatste wel echt het geval?
Slavernij kennen we in Nederland gelukkig niet meer. Daar lijkt bij te passen dat we niemand meer tegen zijn zin ergens laten werken. Maar is dat laatste wel echt het geval? Waar werknemers ontslagbescherming genieten en niet zomaar op straat gezet kunnen worden, geldt andersom dat werknemers in principe altijd ontslag kunnen nemen. Bovendien gelden voor werkgevers langere opzegtermijnen als een werknemer langer in dienst is, terwijl een werknemer in de meeste gevallen maar één maand opzegtermijn heeft (tenzij in het contract anders wordt afgesproken). Een werknemer lijkt dus altijd en snel van baan te kunnen switchen als hij dat wil.
Dat een werknemer altijd ontslag kan nemen en nergens tegen zijn zin in dienst hoeft te blijven, geldt in elk geval bij een contract voor onbepaalde tijd. Maar als iemand voor bepaalde tijd in dienst is, geldt dat uitgangspunt niet en is het maar zeer de vraag of iemand weg kan. Een contract voor bijvoorbeeld een half jaar geldt namelijk ook echt voor dat volledige halve jaar. Dat betekent: een werkgever mag voor de volle duur van dit half jaar rekenen op de arbeid en inzet van de werknemer. Alleen wanneer partijen een zogenaamd tussentijds opzegbeding afspraken, kan een werknemer ook tijdens de looptijd van het contract opzeggen. Dit is in de praktijk weliswaar gebruikelijk, maar staat dit niet in het contract, dan moet de werknemer zijn contract uitzitten.
Kennen we dan dus toch een vorm van moderne slavernij? In zekere zin zou je dat kunnen zeggen. Natuurlijk kan een werkgever iemand niet lijfelijk dwingen te komen. Maar een werknemer met een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, die zijn contract niet wil uitzitten, is aan zijn werkgever een schadevergoeding verschuldigd als hij voortijdig vertrekt. Deze vergoeding is zo groot als het loon dat de werknemer anders zou verdienen in de tijd dat het contract eigenlijk nog hoort te duren. Dus heeft iemand een jaarcontract en wil hij na drie maanden opzeggen, dan kan de werkgever een bedrag ter hoogte van negen maandsalarissen bij de werknemer opeisen.
Naast deze schadevergoedingsplicht is er nog een belangrijke consequentie bij een contract voor bepaalde tijd. Als een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid namelijk eerder wordt beëindigd, heeft iemand ook geen recht op een uitkering. Dat is nooit het geval als een werknemer zelf ontslag neemt, maar zelfs als het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever vandaan komt, dan zal het UWV alsnog een uitkering weigeren. De reden daarvoor is dat het UWV ervan uitgaat dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds beëindigd mag worden. En omdat partijen dan de duur van de arbeidsovereenkomst moeten uitzitten, krijgt een werknemer geen uitkering zolang de looptijd van het contract niet is verstreken. Overigens heeft de rechtbank Amsterdam vorige maand voor dit probleem een ontsnappingsmogelijkheid geboden, door toe te staan dat de tussentijdse opzegmogelijkheid ook later nog kan worden overeengekomen. Staat in het contract niet dat partijen tussentijds kunnen opzeggen, kunnen zij dat ook later nog afspreken en op die manier kan een werknemer alsnog een uitkering krijgen.
Veel mensen zullen zich deze beide consequenties niet goed realiseren als zij een contract voor bepaalde tijd tekenen. Waar dit enerzijds dus grote gevolgen heeft, geldt anderzijds dat dit ook weer eenvoudig te voorkomen is. Simpelweg een tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract (laten) opnemen is immers voldoende. Let er dus altijd goed op of in het arbeidscontract wel een bepaling staat dat ‘partijen de mogelijkheid hebben de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen’. Anders zit je zelfs in het hedendaagse Nederland min of meer gevangen in je tijdelijke contract.
