Met de invoering van de WAB in 2020 is de juridische positie van oproepkrachten flink verstevigd. Zo moet een werkgever een oproepkracht minimaal vier dagen tevoren oproepen.
Met de invoering van de WAB in 2020 is de juridische positie van oproepkrachten flink verstevigd. Zo moet een werkgever een oproepkracht minimaal vier dagen tevoren oproepen. Maar aan de andere kant geldt evengoed dat ook een werkgever niet met lege handen staat.
Dankzij de WAB houdt een oproepkracht aanspraak op loon als een klus binnen een termijn van vier dagen alsnog wordt ingetrokken. Een werkgever moet zijn oproepkrachten telkens na een jaar een aanbod doen voor een vaste urenomvang, minimaal voor de gemiddelde omvang van de arbeid in het voorliggende jaar.
Een oproepcontract lijkt voor een medewerker dus louter vrijheid en vrijblijvendheid te betekenen, maar als werkgever mag je ook wel iets (terug) verwachten.
Stel, een werknemer is vier jaar als oproepkracht in dienst bij zijn werkgever. In juni 2020 geeft deze werknemer zijn beschikbaarheid door voor de maand augustus en hij wordt vervolgens ingeroosterd op dagen dat hij beschikbaar is. Eind juli komt hij hierop terug en geeft hij aan dat hij de hele maand augustus toch niet beschikbaar is, omdat hij dan aan het werk is bij een andere werkgever.
Werkgever had de roosters net rond en had daarin ook gerekend op deze oproepkracht. De werkgever accepteert deze late afmelding dus niet. Een oproepkracht is immers verplicht gehoor te geven aan een oproep en niet verschijnen op de ingeroosterde dagen is werkweigering, met alle verstrekkende gevolgen van dien.
De werknemer komt niet op zijn schreden terug, meldt zich ziek en komt niet opdagen op de geplande werkdagen. Na meerdere gemiste oproepen wordt werknemer door werkgever op staande voet ontslagen.
De werknemer vecht het ontslag aan, omdat dit volgens hem niet als werkweigering kan worden gezien. Ook vordert hij betaling van de gewerkte uren en doorbetaling bij ziekte. De rechter oordeelt echter dat de werkgever de werknemer mocht houden aan de ingeplande werkdagen en dat er dus wel degelijk sprake is van werkweigering.
Uit een geluidsopname kon de rechter opmaken dat de ziekmelding door de werknemer uitsluitend was gedaan, omdat hij op de ingeroosterde dagen (ook) bij zijn andere werkgever moest werken. Dus ook dat maakt de zaak niet anders.
De rechter rekent het de werknemer aan dat hij in plaats van in overleg te gaan met de werkgever, van zijn probleem het probleem van werkgever heeft proberen te maken door zich ziek te melden. Werknemer wordt met lege handen buiten de deur gezet.
In veel gevallen waarin problemen ontstaan in de arbeidsrelatie met een oproepcontract, is het de gemakkelijkste optie om een werknemer simpelweg niet meer op te roepen. Wanneer een oproepkracht echter na een jaar een vaste urenomvang is aangeboden of bijvoorbeeld al voor werk ingeroosterd staat, is deze eenvoudige optie niet altijd meer een mogelijkheid.
In dergelijke gevallen zal een werkgever andere instrumenten moeten gebruiken. En hoewel de aard van het contract ruimte geeft, illustreert deze uitspraak dat een werkgever ook van zijn uitzendkrachten het nodige mag verwachten. Een oproepovereenkomst lijkt heel vrijblijvend, maar zomaar wel en niet op komen draven wanneer een oproepkracht dat zint, hoeft door een werkgever niet te worden getolereerd!
