De WAB komt eraan, bent u al voorbereid? Deel 3: WW-premiedifferentiatie

Op 1 januari treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Het doel van de wet is om vaste contracten minder vast te maken en flexibele contracten minder flex en zo vaste contracten aantrekkelijker te maken. Of dat doel gehaald wordt valt te bezien, maar dat de wet grote gevolgen zal hebben voor het arbeidsrecht staat wel vast. Dit is het derde deel van een serie over de WAB, zodat u straks goed voorbereid het nieuwe jaar in kan. Deze keer gaat het over WW-premiedifferentiatie.

In een poging om vaste contracten te stimuleren wordt bij flexibele contracten per 1 januari een hogere WW-premie geheven dan bij vaste contracten. Tot nu toe is de premie sectorspecifiek, maar dat onderscheid verandert naar contractsduurspecifiek of contractsaardspecifiek.

De hoofdregel wordt dat alleen bij vaste contracten, met een vaste arbeidsomvang de lage premie geldt. Op die hoofdregel zijn 3 uitzonderingen. De voorlopige hoogte van de premies is 2,94% voor de lage premie en 7,94% voor de hoge premie. De definitieve hoogte wordt in november 2019 vastgesteld. Wanneer u veel mensen in dienst hebt kan dat aardig oplopen.

Vast contract en overige contracten

De lage premie geldt dus bij vaste contracten met een vast aantal uren. De wetgever verstaat daaronder: iedere schriftelijke door beide partijen ondertekende en gedagtekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastlegt.

Voor alle andere contracten geldt de hoge premie. Het gaat dan dus om zowel alle tijdelijke contracten, maar ook min-/maxcontracten en nulurencontracten op vaste basis.

Herziening

De hoge premie kan met terugwerkende kracht worden geheven als een vast contract achteraf niet zo vast bleek te zijn. Dat is het geval in twee situaties:

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt in de proeftijd (binnen 2 maanden na aanvang) beëindigd;
De werknemer krijgt binnen één kalenderjaar meer dan 30% uren verloond, dan contractueel voor dat jaar is overeengekomen. Oftewel, als de werknemer voor een flink te laag aantal uren een vast contract heeft gekregen. Uitgezonderd is de situatie waarin er 35 of meer uren per week zijn overeengekomen.

Drie uitzonderingen

Er zijn twee uitzonderingen op de hoge WW-premie en één op de lage WW-premie. BBL’ers en werknemers onder de 21 jaar die minder dan 48 uur per 4 weken of 52 uur per maand werkzaam zijn vallen ongeacht hun contractsvorm onder de lage premie. Let op dat het bij die 48 of 52 uur gaat om de verloonde uren. Dat wil zeggen de daadwerkelijk uitbetaalde uren. Wanneer er sprake is van een all-in loon zal de 48 of 52 eerder gehaald worden, omdat de toeslag voor verlofuren bijvoorbeeld ook meetelt voor het aantal verloonde uren. Gaat een werknemer daar overheen dan geldt voor die maand of periode de hoge premie.

Oproepkrachten, ongeacht of ze een tijdelijk of vast contract hebben vallen onder de hoge premie. Onder oproepkrachten vallen per 1 januari werknemers met een nulurencontract, een min-/maxcontract of een arbeidsovereenkomst waarbij op basis van de wet voor sommige situaties de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten.

Per aangiftetijdvak

Aangezien de premie wordt bepaald per eerste dag van het aangiftetijdvak wordt iedere maand/periode opnieuw bepaald of aan de voorwaarden van de lage premie wordt voldaan. Wordt een werknemer tijdens het aangiftetijdvak 21 jaar, stopt deze met zijn BBL-opleiding of gaat een contract voor onbepaalde tijd met een vaste uren omvang over in een flexibele urenomvang of een oproepovereenkomst dan geldt voor dat aangiftetijdvak nog de lage premie.

Per arbeidsovereenkomst

Het is mogelijk om met een medewerker twee arbeidsovereenkomsten te sluiten. Een voor onbepaalde tijd en met een vaste urenomvang en een nulurencontract. De eerste overeenkomst valt dan in principe onder de lage premie, de tweede onder de hoge. Let wel op dat de situatie niet onder de herzieningsgrond valt. Stel dat u de werknemer 20 uur per week op basis van het vaste contract laat werken en doorgaans 8 uur op basis van het nulurencontract dan zal u op jaarbasis boven de 30% uitkomen en valt het vaste contract achteraf toch onder de hoge premie.

Bewijs en controle

Naast dat u moet voldoen de voorwaarden om in aanmerking te komen voor de lage premie, moet u dat ook kunnen bewijzen. Het is nodig dat u in de loonadministratie een aantal gegevens opneemt:

Een afschrift van een door beide partijen ondertekende en gedagtekende arbeidsovereenkomst. Dat is ook het geval bij de BBL’er en de 21-minner.
Een loonstrook waarin naast de gebruikelijke gegevens is opgenomen: de overeengekomen arbeidsduur, of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan, en of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Stel dat u een medewerker met een schriftelijk, ondertekend en gedagtekend flexibel contract een aanbod voor een vast contract met vaste omvang doet, bijvoorbeeld in een aanzegbrief. Dan is het belangrijk dat er wel een door beide partijen ondertekend en gedagtekend document komt. Anders vist u alsnog achter het lage-premie-net en dat zou zonde zijn.