Blog
Op 1 januari treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Het doel van de wet is om vaste contracten minder vast te maken en flexibele contracten minder flex en zo vaste contracten aantrekkelijker te maken. Of dat doel gehaald wordt valt te bezien, maar dat de wet grote gevolgen zal hebben voor het arbeidsrecht staat wel vast. Dit is het tweede deel van een serie over WAB, zodat u straks goed voorbereid het nieuwe jaar in kan. Deze keer gaat het over oproepkrachten.
De WAB heeft grote gevolgen voor oproepkrachten. De definitie van een oproepkracht is fors gewijzigd, waardoor vanaf 1 januari a.s. ook min-maxcontracten (dus ook hulpkrachten) hieronder vallen. Onder oproepkrachten vallen werknemers met een nulurencontract, een min-/maxcontract of een arbeidsovereenkomst waarbij op basis van de wet voor sommige situaties de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten.
De grootste wijziging betreft het feit dat na 12 maanden de oproepkrachten binnen 1 maand een aanbod moeten krijgen van u als werkgever voor een vast aantal uren. Voor oproepkrachten gold al dat zij na drie maanden een beroep konden doen op het rechtsvermoeden en het gemiddelde aantal uren per maand over de afgelopen drie maanden konden claimen. Praktisch was dat vooral van toepassing op nulurencontracten, maar dat worden definitief ook min-/maxcontracten. Bovendien moest en moet de werknemer zelf een beroep op het rechtsvermoeden doen. Per 2020 bent u daarentegen degene die het verplichte aanbod moet doen en dat is bovendien op veel meer werknemers van toepassing, aangezien de definitie van oproepkrachten is opgerekt.
U zit waarschijnlijk niet op het doen van een aanbod te wachten, maar het loont niet om het aanbod achterwege te laten. In dat geval ontstaat er namelijk automatisch een recht op loonbetaling voor het vaste aantal uren dat u had moeten aanbieden! Dat kan later met terugwerkende kracht tot 5 jaar terug worden geclaimd.
Er is geen overgangsrecht, dus voor iedere oproepkracht die op 1 januari 12 maanden bij u werkt, geldt dat u voor 1 februari een aanbod moet doen. Voor contracten die later zijn afgesloten geldt dat u vooral moet blijven opletten. Verstrijkt de 12-maanden-grens, dan moet u handelen.
Wanneer u onder het vaste urenaanbod uit wilt komen dan is het mogelijk om 13-maanden contracten aan te bieden. Na 12 maanden bent u weliswaar verplicht om een aanbod te doen voor een vast aantal uren, maar dat heeft geen zin als het contract afloopt. In plaats van het aanbod kunt u dus ook de werknemer aanzeggen het contract niet te verlengen. Na 13 maanden is het contract dan voorbij. Nadeel is wel dat u dan weer een nieuwe kracht moet vinden. Pas na 6 maanden zou u met dezelfde werknemer verder kunnen zonder dat hij of zij alsnog recht heeft op het vaste aantal uren dat u aan had moeten bieden als u wel met hem of haar was doorgegaan.
Het aanbod dat moet worden gedaan ziet op het gemiddeld aantal uren over de afgelopen 12 maanden. De rustige en drukke periodes tellen daarbij even hard mee. Dat gemiddelde is het minimum dat u moet aanbieden, de wettekst verbiedt u niet om méér aan te bieden. Het is mogelijk om niet te werken met een gemiddeld aantal uren per week, maar met een gemiddelde per periode van 4 weken, maand of zelfs jaar, mits (in het laatste geval) het recht op loon maar gelijkmatig verspreid is over het jaar. Dat geeft u enige flexibiliteit in de invulling.
Een vast aantal uren betekent overigens niet dat er ook een vast dienstverband ontstaat. U kunt dus gewoon een contract voor bepaalde tijd blijven aanbieden, tenzij u in de knel komt met de ketenregeling.
De oproepkracht heeft minstens 1 maand bedenktijd en hoeft het aanbod niet te accepteren. Weigert de oproepkracht, dan blijft deze gewoon oproepkracht.
Waarschijnlijk zit lang niet iedere oproepkracht te wachten op een vast aantal uren. Door een werknemer te wijzen op alle rechten en plichten die bij een vast aantal uren komt kijken en door bijvoorbeeld meer uren aan te bieden dan waartoe u verplicht bent kunt u de werknemer bewegen het aanbod naast zich neer te leggen, omdat het voor hem en haar niet zo aantrekkelijk is, omdat het bijvoorbeeld niet te combineren valt met school of college.
Niet alleen het verplichte aanbod kan forse gevolgen hebben ook de oproeptermijn verandert. Per 1 januari moet u een werknemer minimaal 4 dagen van te voren oproepen. Blijkt vervolgens dat u de extra paar handen niet meer nodig heeft dan kunt u wel afzeggen, maar zult u wel loon moeten betalen. Het is mogelijk om bij CAO andere afspraken te maken over de oproeptermijn en deze zelfs terug te brengen tot 1 dag.
Het blijft zo dat u de werknemer bij iedere oproep voor minimaal 3 uur moet betalen. De opzegtermijn voor een werknemer wordt gelijk aan de oproeptermijn voor de werkgever.
Per 1 januari komt er ook een lage ww-premie voor vaste contracten voor een vast aantal uren en een hoge ww-premie voor overige contracten. Oproepkrachten, maar ook werknemers die een vast aantal uren hebben gekregen voor bepaalde tijd, vallen onder de hoge premie. Om het eenvoudig te maken: hulpkrachten vallen dan wel weer onder de gunstige premie. Daarnaast wordt de transitievergoeding verschuldigd vanaf dag één, tenzij de werknemer jonger is dan 18 en minder dan 12 uur werkt. Daarmee rekening houdende wordt het misschien wel aantrekkelijker om een aantal werknemers een vast contract voor een vast aantal uren aan te bieden.
