Blog
Voor veel bedrijven staan de drukste maanden van het jaar weer voor de deur. Zeker in deze krappe arbeidsmarkt zullen werknemers vaker te horen krijgen dat zij in het najaar niet op vakantie kunnen, omdat het te druk is. In de maand december, maar ook in de maanden daarvoor vanwege alle voorbereidingen, zijn alle handen nodig en kan niemand gemist worden.
Iedereen die werkt heeft recht op vakantie. In de wet is geregeld op hoeveel dagen betaald verlof een werknemer jaarlijks minimaal recht heeft. Het doel is om een werknemer in staat te stellen te ontspannen en uit te rusten, terwijl zijn loon gewoon wordt doorbetaald.
In de wet is bepaald dat een werkgever zijn werknemers ieder jaar in de gelegenheid moet stellen om hun minimaal aantal vakantiedagen op te nemen. Wanneer precies is een kwestie van overleg tussen werkgever en werknemer. In principe moet een werknemer volgens zijn eigen wensen vakantie kunnen opnemen, maar een werkgever kan zwaarwegende redenen hebben waarom dat soms niet lukt. In het ergste geval moet een werknemer zijn vakantie later opnemen.
Sommige werknemers maken te weinig dagen op. Het kan aanhoudend druk zijn, er kan sprake zijn van structurele onderbezetting of een werknemer heeft simpelweg geen behoefte aan vakantie en werkt op eigen initiatief gewoon het hele jaar door. Zijn verlofsaldo loopt op, maar dit saldo is niet eeuwigdurend geldig. Bovendien is het recht om vakantie op te nemen wettelijk gezien in feite ook een plicht om vakantie op te nemen. Dit gaat zo ver, dat een werknemer desnoods tegen zijn zin in gedwongen mag worden om toch echt vakantie op te nemen.
Er bestaat een onderscheid tussen zogenaamde wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Wettelijke vakantiedagen worden in de wet als minimum genoemd (bij een 40-urige werkweek zijn dit 20 dagen); alle dagen die daar bovenop in cao’s of arbeidscontracten worden toegekend, worden bovenwettelijke genoemd. Bovenwettelijke dagen kunnen tot vijf jaar na dato worden opgenomen, maar de wettelijke dagen moeten binnen zes maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd, worden opgenomen, anders vervallen ze. Dit om werknemers te stimuleren echt op vakantie te gaan. Wanneer een werknemer deze niet opmaakt, kan een werkgever deze wegstrepen.
Op de regel dat de wettelijke dagen na zes maanden vervallen, bestaat een uitzondering wanneer een werknemer niet de kans krijgt deze vakantiedagen op te nemen, bijvoorbeeld omdat het in de laatste maanden van het jaar te druk was. In zulke situaties kunnen deze niet-opgenomen dagen na de vervaldatum niet zomaar worden doorgestreept. De werkgever heeft hierbij een belangrijke verantwoordelijkheid. In de rechtspraak is bepaald dat werkgevers verplicht zijn hun werknemers zo nodig precies en tijdig te informeren over een eventueel verlies van vakantierechten die niet op tijd worden opgenomen. Alleen als een werkgever daadwerkelijk kan bewijzen aan deze informatieplicht en zorgtaak te hebben voldaan, kunnen vakantierechten terecht vervallen. En anders blijven de uren gewoon staan, ook na de vervaldatum.
Kortom, het recht op vakantie is een serieuze zaak. Voor de werknemer die laks is om zelf zijn dagen op te nemen, maar ook voor de werknemer die door drukte geen vakantie op kan nemen. Voor de werkgever ligt er een vergaande zorgtaak om zijn personeel daadwerkelijk van tijd tot tijd op vakantie te sturen. Uitstel mag, afstel niet; de vakantie zal moeten plaatsvinden. Er moet dus heel wat gebeuren voordat vakantiedagen weggestreept kunnen omdat een werknemer simpelweg geen gebruik heeft gemaakt van zijn fundamentele recht op vakantie.
