Voorbereiding 2.0 op het nieuwe ontslagrecht

Natuurlijk hebt u ervan gehoord dat het ontslagrecht wordt aangepast. Het staat allemaal in het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ). U hebt ook in het vizier dat wanneer de Eerste Kamer de zaak net zo snel afhandelt als de Tweede Kamer onlangs deed, u al op 1 juli 2014 geconfronteerd gaat worden met diverse van de nieuwe regels? Het is mooi als u deze vraag in elk geval bevestigen kunt. Realiseert u zich intussen dat er veel meer verandert dan alleen de ontslagprocedures via UWV en kantonrechter. Weet u precies wat er op het gebied van arbeidsrecht op u afkomt, dan kunt u deze blog verder ongelezen laten.
Voor hen die toch nog nieuwsgierig zijn, hierbij met betrekking tot enkele relevante onderwerpen de nodige tips voor u als ondernemer, waar de slimme werknemer trouwens ook zijn voordeel mee kan doen. Deze blog is niet bedoeld om u te laten lezen wat u moet weten, maar wat u kunt doen.

Scholing ruim vóór ontslagmoment
U voorziet omstreeks medio volgend jaar (2015) boventalligheid van een bepaalde werknemer, of structurele uitval door arbeidsongeschiktheid voor zijn functie. U biedt hem daarom nu reeds voor zover mogelijk concrete scholing aan die noodzakelijk is voor goede kansen hetzij op een baan buiten uw onderneming, hetzij in een functie die (nog wel) bij diens arbeidsmogelijkheden past. Want u bent te laat als u - medio 2015 wettelijk verplicht - alsnog daaraan moet beginnen op het moment dat u bijvoorbeeld het bedrijfseconomisch of disfunctioneringsontslag wel zou willen - maar vanwege nagelaten scholing niet mag - doorzetten.

Nu reeds uw voornemen met tijdelijk contract “aanzeggen”
U vertelt - nee, u bericht als werkgever schriftelijk! - eerdaags althans tenminste een maand voor de einddatum van tijdelijke contracten (voor 6 maanden of langer) aan de betreffende medewerker of en onder welke voorwaarden u de arbeidsovereenkomst wilt voortzetten. Vanaf 1 juli 2014 moet die wettelijke “aanzegging” steevast gebeuren. Dat geldt ook voor de contracten die op 1 juli aanstaande al bestaan en aflopen op of na 1 augustus 2014 (de maand juli 2014 doet niet mee). Doet u de aanzegging niet (tijdig), dan kost u dat maximaal een extra maandsalaris aan vergoeding. Speelt u op safe, dan doet u deze wettelijk verplichte mededeling voortaan al direct bij of kort na het aangaan van ieder (nieuw of verlengd) tijdelijk contract.

Nog één keer vol profiteren van ketenregeling “oude stijl”
Op enig moment is een bepaalde tijdcontract voor de wet een vast contract geworden.
En beëindiging daarvan wordt straks veel moeilijker. Bovendien: de nieuwe ketenregeling betekent als u tenminste wilt dat het tijdelijk contract van rechtswege eindigt, dat na 1 juli 2015 het laatst afgesloten tijdelijk contract niet alleen hooguit het derde contract mag betreffen, maar ook dat per einddatum van dat derde contract geen 3 maar hooguit 2 jaar (ofwel 24 maanden) zijn volgemaakt, inclusief onderbrekingen tussen de contracten van - niet maximaal 3 maanden zoals voorheen maar van - maximaal 6 maanden!

U doet, immers “2.0” voorbereid op het nieuwe arbeidsrecht, eerst iets anders. Wanneer u een dezer dagen een tijdelijk contract sluit of voor een volgende periode verlengt, zorgt u ervoor dat nog net vóór 1 juli 2015 het derde contract (binnen 3 jaar tijd) aanvangt, want de nieuwe wet laat zo’n reeds lopend contract onder de werking van de huidige - ruimere - ketenregeling vallen!  Zo kunt u de werknemer toch nog 3 in plaats van 2 jaar inzetten en is de medewerker een jaar langer van werk en inkomen verzekerd.

Neemt u na afloop van zojuist genoemd derde contract de betreffende medewerker pas na 6 maanden en 1 dag weer opnieuw in dienst, dan kunt u wederom van de ketenregeling (maar dan “nieuwe stijl”) gebruik maken. U voorkomt daarmee veel rompslomp en hoofdbrekers over verplichte opzegging op basis van een beperkte lijst van in de wet opgesomde toegestane ontslagredenen, welke lijst trouwens ook in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter gaat gelden. U doet er goed aan dit gegeven bij uw beslissingen om wel of geen vast contract aan te gaan, terdege mee te wegen, want naar onze mening gaat het wetsvoorstel juist niet het beoogde extra werk en meer zekerheid bieden.

Contract mét of zónder…proeftijd?
Wanneer u graag vasthoudt aan een proeftijd in contracten voor een half jaar of korter bij aanname van nieuw personeel, dan moeten de handtekeningen nog vóór 1 juli aanstaande worden gezet. Op dat contract blijft namelijk de huidige - minder strenge - regeling van de proeftijd van toepassing.

Is die actie om wat voor reden niet mogelijk en sluit u pas op of na 1 juli 2014 een bepaalde tijdcontract af, dan is de keuze aan u. U kiest óf voor 6 maanden of korter zonder proeftijd, óf voor langer dan 6 maanden maar vanwege de toekomstige ketenregeling bij voorkeur niet langer dan voor 8 maanden mét een proeftijd van niet langer dan een maand.

Concurrentiebeding
Maar er plegen nog wel andere bedingen te worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten. Beschikt u over een medewerker die u - zij het voor bepaalde tijd - niet alleen nog een tijdje wilt behouden,maar  ook ervan weerhouden wilt om in de veronderstelling dat daar het gras groener is dan bij uw bedrijf, naar een andere onderneming over te stappen, dan kunt u onder andere een concurrentiebeding opnemen. Ook daarvoor geldt dat de huidige regels soepeler zijn.
Leg het beding schriftelijk vast vóór 1 juli 2014, want nadien moet er een stevige motivering worden opgenomen om hard te maken dat het concurrentiebeding in het tijdelijk contract noodzakelijk is “vanwege zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen”. 

Deze motivering kan volledig achterwege blijven bij een vast contract. De werknemer heeft volgens de wetgever beduidend meer ontslagbescherming bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, vandaar de verschillen in toepasselijke regels. Keerzijde is natuurlijk wel dat de werknemer zowel onder het huidige als toekomstige ontslagrecht een vast contract te allen tijde met een korte opzegtermijn - van in beginsel slechts één maand - kan opzeggen, zij het in dit voorbeeld wel gebonden aan het concurrentiebeding. Onze ervaring leert in verband met zulke clausules dat gebruik van een precies beschreven relatiebeding meer nut bewijst.

Nieuw: “transitievergoeding”
Wilt u medewerkers voor langere tijd inzetten, dan kan het voordelig zijn om een tijdelijk contract voor (net nog geen) 2 jaar af te sluiten. Wanneer u namelijk voor een langduriger project iemand aantrekt, bent u aan het einde van een arbeidsovereenkomst voor precies 2 jaar of een langer dienstverband de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Deze regels voor de transitievergoeding gaan 1 juli 2015 gelden, ook voor de dan reeds bestaande dienstverbanden. U voorkomt deze kosten als u het totale dienstverband (iets) korter dan 2 jaar houdt.

Vervolg
Het nieuwe ontslagrecht heeft nog wel meer voor ons allen in petto , dus u kunt ervan op aan: …wordt vervolgd.