Vervangers in het onderwijs - risico’s en mogelijkheden

Al eerder is een blog verschenen over de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voor het bijzonder onderwijs. Daarbij werd in algemene zin ingegaan op de wijzigingen in de ketenregeling en het ontslagrecht.

In deze blog zoom ik verder in op de wijziging van de ketenregeling met betrekking tot het inzetten van vervangers en de mogelijkheden om de daarbij aanwezige risico’s te beperken. 

De ‘nieuwe’ ketenregeling

Onder de ‘nieuwe’ ketenregeling kan zich de hierna genoemde situatie voordoen. De gewijzigde ketenregeling heeft namelijk drastische gevolgen voor de inzet van vervangers in het onderwijs. Niet voor niets heeft de voorzitter van de PO-raad er bij de minister op aangedrongen om voor vervangers in het onderwijs een uitzondering op de ketenregeling in de wet op te nemen.

Stel: Een invaller valt in een tijdsbestek van een half jaar gedurende vier losse dagen in voor zieke docenten. Na dit halfjaar wenst de school geen gebruik meer te maken van de diensten van de invaller. De invaller claimt echter dat zijn dienstverband automatisch is omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd.

In principe heeft de invalkracht in bovengenoemd voorbeeld gelijk. In de nieuwe situatie is het maximumaantal tijdelijke contracten vastgesteld op drie contracten binnen een periode van 24 maanden. Als de school niets regelt voor de bovenstaande situatie, heeft dit tot gevolg dat de invaller zich inderdaad kan beroepen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Mogelijkheden

Hoe kan de school met invallers omgaan op een zodanige wijze dat bovengenoemde situatie wordt voorkomen?

Als een school een externe vervanger inschakelt, zou kunnen worden gekeken naar een andere vorm van de arbeidsovereenkomst. Zo zou de school een 0-urencontract of een min-maxcontract kunnen sluiten met de werknemer. Daarnaast heeft de minister aangegeven dat er nog enkele andere - overigens voor de hand liggende - alternatieven zijn.

0-urencontract

Bij een 0-urencontract spreken werkgever en werknemer geen vast aantal te werken uren met elkaar af. De werkgever roept de werknemer enkel op als hij hem nodig heeft. Slechts na de eerste 6 maanden - indien overeengekomen in de arbeidsovereenkomst - moet de werkgever het loon van deze werknemer doorbetalen, ook als er geen werk is. Deze periode van 6 maanden kan overigens bij cao verlengd worden.

De hoogte van de verplichte doorbetaling hangt vervolgens af van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste 3 maanden. Is de werknemers in die periode slechts een beperkt aantal keer door de werkgever opgeroepen, dan zal dit dus om een onaanzienlijke arbeidsomvang gaan. Overigens gaat dit om een rechtsvermoeden dat ook kan worden weerlegd door de werkgever.

Om (optimaal) gebruik te kunnen maken van het 0-urencontract dienen de cao’s in het onderwijs nog wel te worden aangepast.

Nadeel van een 0-urencontract is - naast bovengenoemd rechtsvermoeden - dat  als er werk beschikbaar is  de werkgever in principe verplicht is de werknemer daarvoor op te roepen. Dit geeft de werkgever minder flexibiliteit.

Min-maxcontract

In een min-maxcontract komen werkgever en werknemer een minimum en maximaal aantal te werken uren per periode overeen. Ook indien door de werknemer in de praktijk geen werk verricht wordt, dient het afgesproken minimum te worden uitbetaald. De werknemer is verplicht om tot het afgesproken maximum aantal uren te komen werken als de werkgever hem daarvoor oproept.

Het voordeel van een min-maxcontract is dat het eerder genoemde rechtsvermoeden een kleinere rol speelt. Binnen de afgesproken contractsuren is rol van het rechtsvermoeden vrijwel nihil. Als als een werknemer echter structureel meer uren werkt dan in het contract overeengekomen maximum, kan het rechtsvermoeden ook bij het min-maxcontract een rol gaan spelen.

Overigens geldt ook voor deze contractsvorm dat de cao’s in het onderwijs moeten worden aangepast voor (optimaal) gebruik.

Alternatieven

De minister heeft in antwoord op vragen in de Tweede Kamer aangegeven dat schoolbesturen volgens hem prima problemen kunnen voorkomen door te werken met interne flexibiliteit, regionale vervangingspools en/of uitzendkrachten.

Interne flexibiliteit kan worden gezocht in tijdelijke uitbreiding van een bestaande arbeidsovereenkomst met een werknemer die al in dienst is. Bovenop de reeds bestaande arbeidsovereenkomst vindt dan een tijdelijke uitbreiding plaats voor de periode van de vervanging. Nadeel van deze constructie is wel dat na het verval van de tijdelijke uitbreiding (meer dan 4 uur) de werknemer recht kan hebben op een WW-uitkering. Ook wordt in de rechtspraak nog verschillend geoordeeld over de vraag of een tijdelijke uitbreiding een zelfstandige arbeidsovereenkomst vormt, hetgeen een potentieel risico kan vormen.

Externe flexibiliteit kan worden gezocht in het inschakelen van zzp-ers en uitzendkrachten. Ten aanzien van de zzp-ers is het dan wel van belang om er voor te zorgen dat geen sprake is van een fictief dienstverband; de zzp-er dient een ‘echte’ zelfstandige te zijn. Uitzendkrachten kunnen daarentegen zonder al te veel risico worden ingeschakeld. Het nadeel van uitzendkrachten is echter dat deze relatief duur zijn om in te schakelen.

Tot slot

Op grond van de wet zijn het 0-urencontract en het min-maxcontract de meest voor de handliggende opties. Wel dienen voor (optimaal) gebruik de  cao’s nog te worden aangepast. Tot dat moment kan in ieder geval gebruik worden gemaakt van de mogelijkheden die de minister heeft aangereikt.

NB. Aan alle bovengenoemde opties zitten specifieke voor- en nadelen die in het kader van deze bijdrage niet uitputtend kunnen worden weergegeven. Als u vragen heeft over een van de mogelijkheden, kunt u hierover specifieke informatie van ons ontvangen.