Veranderingen in arbeidsrecht per 1 januari 2020

Zoals u (hopelijk) weet, wordt het arbeidsrecht per 1 januari weer fors gewijzigd. Bij het maken van diverse keuzes dient u nu al rekening te houden met de wetswijziging. Tenminste, als u niet na 1 januari 2020 met vervelende gevolgen geconfronteerd wilt worden. 

De regelgeving met betrekking tot de transitievergoeding verandert fors. Zo moet u vanaf de eerste dag van het dienstverband de transitievergoeding gaan betalen. Dit gaat per 1 januari 2020 direct gelden. Voorbeeld: u heeft per 1 februari 2019 een medewerker aangenomen en geeft hem een contract tot 1 februari 2020. Dit contract verlengt u niet. Dan dient u over de volledige duur van het contract een transitievergoeding te betalen. Had u de arbeidsovereenkomst per 31 december 2019 laten eindigen, dan had u geen transitievergoeding hoeven te betalen.

Ontslag werknemer na 1 januari 2020 goedkoper

Als u een medewerker wilt ontslaan, dan dient u ook goed rekening te houden met het moment waarop u de ontslagaanvraag indient. Zo eindigt de verhoogde opbouw voor een werknemer van 50 jaar oud die langer dan 10 jaar in dienst is per 1 januari 2020. Mocht u een medewerker willen ontslaan die in deze categorie valt, dan kan het een groot verschil maken qua vergoeding om pas na 1 januari 2020 tot ontslag over te gaan.

Hetzelfde geldt voor medewerkers die al meer dan 10 jaar in dienst zijn. De verhoogde opbouw die op dit moment plaatsvindt na 10 jaar dienstverband (half maandsalaris per gewerkt dienstjaar) geldt na 1 januari 2020 niet meer. Wees u ervan bewust dat als de ontslagaanvraag of het ontbindingsverzoek voor 1 januari 2020 is ingediend op grond van het overgangsrecht, door de werknemer nog aanspraak kan worden gemaakt op de ‘oude’ hogere vergoeding. Dit geldt zowel voor de oudere werknemers als iedere werknemer die langer dan 10 jaar in dienst is.

Ketenregeling

Voor de ketenregeling geldt geen overgangsrecht. Dat wil zeggen dat per 1 januari 2020 het nieuwe recht geldt, zodat er maximaal 3 contracten in 3 jaar tijd kunnen worden aangeboden. Bij het aanbieden van een nieuw contract in 2019 kunt u hier al rekening mee houden. Stel dat een medewerker per 1 oktober 2019 1,5 jaar in dienst is. Dan zou u hem nog een contract van bijvoorbeeld 1,5 jaar kunnen aanbieden, zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Let wel op: als de duur van het contract vóór 1 januari 2020 de 24 maanden overstijgt, dan ontstaat een vast contract.

Aanbod vast aantal uren

Zoals u weet dient aan medewerkers die een flexibele arbeidsomvang hebben, ieder jaar een aanbod te worden gedaan voor een vast aantal uren. Dit betreft nulurencontracten én min-maxcontracten (denk bijvoorbeeld aan hulpkrachten). Hoe zit dat met de contracten die nu al lopen? Als er sprake is van een contract met een flexibel contract, dat op 1 januari 2020 al meer dan een jaar heeft geduurd, dan moet er voor 1 februari 2020 een aanbod worden gedaan voor een vast aantal uren.

Dit aanbod moet dan zien op het gemiddeld aantal uren in 2019. Als u dus een hulpkracht in dienst heeft die op 1 januari 2018 (of eerder) in dienst is getreden, dan moet u die voor 1 februari 2020 een vast aantal uren aanbieden. Vergeet u dit, dan kan hij achteraf aanspraak maken op het gemiddelde aantal uren dat hij in 2019 gewerkt heeft.