Blog
De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) was bedoeld om ondernemers door een acute crisis heen te loodsen. Het succes van deze regeling en de aanhoudende crisis was voor de regering aanleiding om een verlenging – en aanpassing – af te kondigen. Deze NOW 2.0 heeft een looptijd vanaf juni tot en met september 2020.
Intussen lijkt de coronacrisis steeds meer over te gaan in een economische crisis. Voor ondernemers wordt de crisis dus een zaak van lange adem, waarbij een NOW-regeling niet meer altijd afdoende zal zijn. Om in structurele kosten te snijden, zullen ontslagen niet langer onafwendbaar zijn voor sommige bedrijven.
NOW 2.0 is niet exact hetzelfde als NOW 1.0. Onveranderd blijft dat bij UWV-ontslagen tijdens de looptijd van NOW de subsidie voor de loonkosten over drie maanden terugbetaald dient te worden. Maar een aantal andere voorwaarden zijn gewijzigd. De veelbesproken ontslagboete bestaat niet langer in NOW 2.0. Bij grotere reorganisaties, waarbij dus meerdere ontslagen vallen (en de Wet Melding Collectief Ontslag van toepassing is), geldt een ‘punitieve sanctie’ van 5 % over de volledig verkregen subsidie. Een uitzondering hierop bespreek ik verderop in deze blog.
De vraag is dan welke reorganisatiemogelijkheden er overblijven onder NOW 2.0. Het indienen van ontslagaanvragen bij UWV binnen de looptijd van NOW 2.0 kan zoals gezegd nog flinke kostenposten met zich meebrengen, maar zijn gewoon mogelijk. Wel moet de ondernemer dan toelichten waarom ontslagen ondanks de NOW-regeling noodzakelijk zijn. Onder de NOW 1.0-regeling gold de plicht om subsidie terug te betalen niet bij ontslagen die via een vaststellingsovereenkomst tot stand kwamen. Dit wordt onder de nieuwe regeling niet wezenlijk gewijzigd. Een reorganisatie zou dan dus geen extra kosten met zich meebrengen zolang de ontslagen door middel van vaststellingsovereenkomstenkunnen plaatsvinden.
NOW 2.0 stelt ook aanvullende voorwaarden op het moment dat er een grotere reorganisatie plaatsvindt en de Wet Melding Collectief Ontslag van toepassing is. Het is niet altijd eenvoudig vast te stellen óf de WMCO van toepassing is. Als een ondernemer meer dan 20 werknemers binnen drie maanden wil ontslaan om bedrijfseconomische redenen, is de WMCO meestal van toepassing. Ook het aantal BV’s en het werkgebied waarin de betreffende werknemers werkzaam zijn, wegen als criterium mee. Het maakt in elk geval niet uit in welke vorm de ontslagen plaatsvinden. Als de WMCO van toepassing is, dan is het belangrijk dat de wettelijke verplichtingen ook worden nageleefd. Het niet-naleven daarvan kan in gevallen leiden tot de vernietigbaarheid van de ontslagen. Daarmee staat de reorganisatie dus feitelijk op losse schroeven.
Als de WMCO van toepassing is, moet de ondernemer aan UWV en de vakbonden melden dat hij voornemens is te reorganiseren. Met de vakbonden moet dan onderhandeld worden over de sociale voorwaarden waaronder de werknemers ontslagen worden. De WMCO schrijft niet voor dat er een akkoord moet komen. Dit is echter wel een aanvullende voorwaarde uit NOW 2.0. In het geval dat geen akkoord wordt bereikt, is het aan de ondernemer en de betrokken vakbonden om gezamenlijk een verzoek in te dienen bij de Stichting van de Arbeid om de beoordeling van de reorganisatie. Als de ondernemer niet aan deze voorwaarden voldoet, zal hij op de totale subsidie met 5% als punitieve sanctie worden gekort. Bij een akkoord met de vakbonden is deze sanctie dus niet van toepassing, wel moet de ondernemer dan een beoordeling van de Stichting van de Arbeid kunnen overleggen.
Verder mogen ontslagaanvragen normaal gesproken, onder de WMCO, twee weken na de melding bij UWV en vakbonden ook daadwerkelijk worden ingediend bij UWV. Onder de NOW 2.0-regeling wordt deze termijn verlengd tot vier weken. De consequentie van de aanvullende NOW-voorwaarden is dus vooral dat het al tijdrovende traject onder de WMCO, nog meer tijd kost.
Kunt u er niet onderuit om werknemers te ontslaan? Kijk dan eerst of er mogelijkheden zijn om dit in goed overleg te doen. Werknemers gaan dan eenvoudig met een vaststellingsovereenkomst uit dienst. Dit lijkt niet tot terugvordering van subsidie te leiden en daarmee beperkt u de kosten van de reorganisatie. Houdt er overigens wel rekening mee dat de subsidie naar beneden wordt bijgesteld.
Denkt u 20 of meer werknemers te moeten ontslaan? Ga dan eerst na of de WMCO van toepassing is. Denk er daarbij aan dat vaststellingsovereenkomsten ook mee kunnen tellen. Is de WMCO van toepassing, dan geldt dus een traject waarin onderhandeld moet worden met de vakbonden. De aanvullende voorwaarden onder NOW 2.0 maken dat de ondernemer zich meer moet inspannen, waardoor dit traject fors langer kan duren. NOW 2.0 geeft echter de mogelijkheid om dit reorganisatietraject voor te bereiden en met de vakbonden en UWV te overleggen, zonder dat de subsidie gekort wordt. UWV mag pas subsidie gaan terugvorderen op het moment dat er ontslagaanvragen bij het UWV worden ingediend. Dat maakt het eveneens mogelijk om de reorganisatie zo te plannen dat het voorbereidende deel valt in de periode dat NOW 2.0 geldt, terwijl de ontslagaanvragen kort daarna worden ingediend.
Ondanks de aanvullende voorwaarden die NOW 2.0 stelt aan ontslagen zijn er voldoende strategische mogelijkheden om uw onderneming te reorganiseren. Het sluiten van vaststellingsovereenkomst leidt vooralsnog niet tot een korting van de subsidie. Grotere reorganisaties waarop de WMCO van toepassing is, kunnen onder de looptijd van NOW 2.0 bovendien worden voorbereid, terwijl de ontslagdatum na afloop van NOW 2.0 ligt. Het blijft dus mogelijk om effectief gebruik te maken van de NOW-regeling én tegelijkertijd te reorganiseren.
