Onderhandelingsakkoord nieuwe cao supermarkten: wat moet u weten?

Na lang onderhandelen hebben de cao-partijen een onderhandelingsakkoord bereikt over een nieuwe cao voor de supermarktbranche. Tijdens mijn workshop op de Dag van de Supermarkt heb ik het akkoord toegelicht en in perspectief geplaatst.

Ten eerste is het goed om vast te stellen dat een akkoord nog niet gelijk staat aan een nieuwe cao. De uitwerking van details kan bijvoorbeeld leiden tot extra wijzigingen. Het is in ieder geval de bedoeling dat de nieuwe cao van 1 april 2017 tot 1 april 2019 gaat lopen. Tegen de tijd dat de cao dus helemaal schriftelijk vastligt, zal deze dus nog (maar) een jaar van toepassing zijn.

Inhoudelijk zijn er voor de werkgever in ieder geval vijf zaken van belang om te weten:

1. De lonen gaan in 1,5 jaar tijd met 3,5% stijgen. Per periode 12-2017 gaan de lonen met 1% omhoog, per 26 februari a.s. met 1% en per 25 februari 2019 met 1,5%.

2. De richtleeftijd pensioenen gaat naar 68 jaar en zal er een licht verhoogde opbouw van pensioen plaatsvinden.

3. Er worden nieuwe type contracten geïntroduceerd, namelijk de erbijbaners, de tussenbaners en de loopbaners.

4. Er wordt per 1 januari 2018 een persoonlijk opleidingsbudget geïntroduceerd van € 175,- per jaar, dat op een individuele leerrekening moet worden gestort. Het is fiscaalvriendelijk en kan tot maximaal 5 jaarbudgetten worden opgespaard door de werknemer.

5. Er komt een pilot zelf roosteren. Dit is met name een zoektocht naar meer zeggenschap van de medewerkers over de werktijden. Vervolgens zal ook worden beoordeeld welke gevolgen meer zeggenschap heeft voor de toeslagen.

De nieuwe werkvormen behoeven nog wat extra duiding

Ten eerste komen er de erbijbaners; de werknemers waarvan duidelijk is dat ze op weg zijn naar een loopbaan buiten de supermarktbranche. Eenvoudig gezegd zijn dit de hulpkrachten van nu. Ze werken maximaal 12 uur per week en de focus ligt op flexibiliteit en beperkte omvang van het contract. Deze groep kan geen aanspraak maken op het persoonlijk ontwikkelingsbudget. Hoewel in de rechtspraak inmiddels duidelijk was het all-in uurloon is toegestaan, wordt dit ten overvloede ook in de cao opgenomen.

Daarnaast worden de tussenbaners gecreerd. Dit zijn werknemers die een contract voor bepaalde tijd krijgen van 4 jaar, met een maximale proeftijd van 2 maanden. Mocht het regeerakkoord doorgevoerd worden, dan wordt deze termijn 3 maanden. Het gaat om een contract voor meer dan 12 uur per week. Deze medewerkers kunnen wel aanspraak maken op het persoonlijk opleidingsbudget.

Tenslotte zijn er de loopbaners, de vaste krachten. Zij hebben een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd en werken meer dan 12 uur per week. Ook zij hebben recht op het persoonlijk opleidingsbudget.

Tot slot

Tijdens de workshop bleek dat met name ten aanzien van de tussenbaners scepsis bestaat. Is er wel behoefte aan? Het is immers nu ook al juridisch mogelijk en er wordt in de praktijk eigenlijk geen gebruik van gemaakt. Zal dit anders worden als het expliciet in de cao staat? Zeker als straks op grond van het regeerakkoord weer gedurende drie jaar tijdelijke contracten kunnen worden afgesproken, is het de vraag in hoeverre de tussenbaners een serieus alternatief vormen.

En er zijn meer vragen. Wordt er bijvoorbeeld iets afgesproken over het persoonlijk opleidingsbudget bij uitdiensttreding? En welke range aan opleidingen/trainingen vallen onder dit budget? Wordt er iets gedaan aan de frictie tussen opzegging per periode van vier weken en het feit dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen per de 1e van de maand?

Uiteindelijk wordt afwachten hoe het akkoord precies in de cao wordt vastgelegd en hoe zich dat tot de praktijk verhoudt.