Blog
Door alle publiciteit die aan de WAB wordt gegeven, is er nauwelijks aandacht voor een andere ontwikkeling in het arbeidsrecht: de werking van de nieuwe richtlijn ‘conflicten in de werksituatie’ die per 1 juli 2019 in werking is getreden, zal echter door heel wat werkgevers vroeg of laat ervaren gaan worden.
Deze richtlijn is ingesteld door de NVAB en dient door alle bedrijfsartsen die bij de NVAB zijn aangesloten gevolgd te worden. De richtlijn is een aanvulling op de STECR-werkwijzer die sinds 2014 in werking is. Onder de STECR-richtlijn blijft de rol van de bedrijfsarts beperkt wanneer het gaat om een ziekmelding als gevolg van een conflict in de werksituatie. Doorgaans kan de bedrijfsarts niet anders dan te stellen dat er geen medische oorzaak aan de ziekmelding ten grondslag ligt en dat partijen zo nodig in gesprek moeten gaan. De bedrijfsarts is daarbij zéér terughoudend in het adviseren van een afkoelingsperiode en mediation.
Onder de nieuwe richtlijn wordt de bedrijfsarts een meer invloedrijke rol toegekend. Deze bestaat daarin dat de bedrijfsarts een preventieve rol krijgt en dat de bedrijfsarts bij ziekmelding vanwege een conflictsituatie een regierol toebedeeld krijgt die moet bijdragen aan de voorspoedige oplossing van het conflict.
In de preventieve rol dient de bedrijfsarts jaarlijks een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) en een preventief medisch onderzoek te doen. Daaruit filtert de bedrijfsarts vervolgens de voorspellers van conflicten in een organisatie. Vervolgens kan de bedrijfsarts in het geval dat blijkt dat meer dan 20% van de werknemers in een jaar op enige wijze een conflict heeft ervaren, aanbevelingen doen aan een werkgever.
Het doen van een aanbeveling wordt in de richtlijn een preventieve interventie genoemd. Als blijkt dat een organisatie of afdeling conflictgevoelig is, dan kan hij op basis daarvan een intensieve managementtraining adviseren. Let wel, dit kan hij dus organisatiebreed aanbevelen aan zowel medewerkers als leidinggevenden.
Hiermee is een geheel nieuwe verantwoordelijkheid voor de bedrijfsarts in het leven geroepen. Onder de STECR-werkwijzer kent de bedrijfsarts namelijk geen verantwoordelijkheid om jaarlijks preventief onderzoek te doen naar organisatie en op basis daarvan preventieve aanbevelingen te doen.
Daarnaast krijgt de bedrijfsarts meer mogelijkheden op het moment dat een werknemer zich ziek meldt en bij de bedrijfsarts blijkt dat de werknemer te maken heeft met een conflict op de werkvloer. De bedrijfsarts krijgt dan als het ware een regierol toebedeelt die moet bijdragen aan de voorspoedige oplossing van het conflict.
Allereerst zal de bedrijfsarts een conflict- en medische diagnose doen. De bedrijfsarts zal daarbij onderzoeken wat voor conflict er speelt en in welke fase het conflict zich bevindt. Daarbij zal de bedrijfsarts ook bepalen welke ‘conflictmanagementstijl’ de betrokken partijen hanteren. Enkel op basis van het feit dat een partij een ongunstige conflictmanagementstijl heeft, kan de bedrijfsarts nu al adviseren dat één of beide partijen (onafhankelijk van elkaar) een intensieve conflictmanagementtraining behoort te volgen.
Op basis van in welke fase het conflict zich bevindt, kan de bedrijfsarts één of meerdere aanbevelingen doen. Daarbij bestaan er kortgezegd drie verschillende fases waarin het conflict zich kan bevinden: de relationele fase, de emotionele fase en de vechtfase.
Bevindt het conflict zich in de relationele of emotionele fase? Dan kan de bedrijfsarts begeleiding door een psycholoog of bedrijfsmaatschappelijk werker adviseren. Daarnaast kan ook worden geadviseerd om het gesprek aan te gaan met een (interne of externe) gespreksleider. Zijn er hoogopgelopen emoties? Dan kan de bedrijfsarts ook vrijstelling van werk met behoud van salaris adviseren ter de-escalatie van het conflict. In die emotionele fase kan de bedrijfsarts wel adviseren om een ‘zwaardere’ onafhankelijke gespreksleider in de hand te nemen, zoals een mediator. In de laatste fase, de vechtfase kan de bedrijfsarts mediation adviseren. Dit kan ook worden geadviseerd met het doel dat partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan.
Waar de STECR-werkwijzer bedrijfsartsen nauwelijks ingekaderde mogelijkheden gaf om invloed uit te oefenen op een conflict, lijkt de bedrijfsarts deze mogelijkheden wel te krijgen met de nieuwe NVAB-richtlijn. In tegenstelling tot onder de STECR-werkwijzer volgt uit de NVAB-richtlijn niet dat de bedrijfsarts uitdrukkelijk ‘commitment’ van de werkgever moet hebben om een afkoelingsperiode of mediation te adviseren. Onder de STECR-werkwijzer werden deze opties bijna niet geadviseerd. Het is daarmee de vraag of deze opties onder de NVAB-richtlijn vaker geadviseerd zullen worden door de bedrijfsarts.
Voor werkgevers kan dit betekenen dat zij met een voor hun onwelgevallig advies van de bedrijfsarts te maken krijgen. Conflictmanagementtrainingen, vrijstelling van werk, mediation: het zijn allemaal kostbare trajecten die niet elke werkgever kan en wil bekostigen. Het zonder enige motivering terzijde schuiven van een advies van de bedrijfsarts, kan een werkgever in een later stadium van een conflict behoorlijk opbreken. Rechters zijn doorgaans niet erg meegaand met werkgevers die het advies van de bedrijfsarts niet hebben opgevolgd. Daarom kan het nuttig zijn om bij een onaangenaam advies van een bedrijfsarts een jurist in te schakelen om zodoende helder te krijgen in hoeverre het advies van de bedrijfsarts gevolgd moet worden.
