Minder uren voor werknemer; transitievergoeding verschuldigd?

Het kan soms zo zijn dat u een medewerker die langdurig gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, een contract aanbiedt voor de uren die hij nog kan werken. Of dat er vanwege bedrijfseconomische redenen een medewerker terug moet qua aantal uren.

Transitievergoeding bij teruggang in uren

Vervolgens speelt dan de vraag op of de medewerker recht heeft op de transitievergoeding over de teruggang in uren. In de rechtspraak is daar wisselend over geoordeeld en nu heeft de Hoge Raad zich, enkele dagen geleden, hierover uitgesproken. 

Het Hof had in die zaak geoordeeld dat de transitievergoeding niet verschuldigd was, omdat het gewoon een aanpassing van de arbeidsovereenkomst was. Van een beeindiging van de arbeidsovereenkomst was geen sprake, aldus het Hof.

Gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst

De Hoge Raad oordeelt echter anders. Als wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer (bijvoorbeeld bij gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer), dan is de transitievergoeding deels verschuldigd. De Hoge Raad ziet dit dan als een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Wat wel bijzonder is, is dat de Hoge Raad oordeelt dat het niet uitmaakt hoe die gedeeltelijke beëindiging wordt vormgegeven. Zo kan dus ook een aanpassing van de arbeidsovereenkomst leiden tot aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding. 

Belang van werknemer gaat voorop

Dat is vreemd, aangezien bij volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst geen transitievergoeding verschuldigd is. En naar het oordeel van de Hoge Raad is dit bij een enkele aanpassing van de arbeidsduur van de arbeidsovereenkomst wel het geval. Ofwel, dit oordeel lijkt het wettelijk systeem te doorkruisen, in het belang van de werknemer. De Hoge Raad lijkt daarbij geen onderscheid te maken tussen afspraken in onderling overleg en eenzijdige opzeggingen. 

Kortom: het is dus van nog groter belang geworden om voorafgaand aan een wijziging van de uren van een medewerker goed te bekijken op welke wijze dit vorm moet krijgen!