Jan Eerbeek
Wegens het coronavirus kan het zijn dat werknemers hun werk tijdelijk niet kunnen verrichten. In dit artikel sta ik stil bij de vraag of en wanneer de onderwijswerkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft in enkele te schetsen situaties.
Wegens het coronavirus kan het zijn dat werknemers hun werk tijdelijk niet kunnen verrichten. De redenen daarvoor kunnen verschillend zijn. In dit artikel sta ik stil bij de vraag of en wanneer de onderwijswerkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft in enkele te schetsen situaties.
In de eerste plaats kan het zijn dat een werknemer in thuisquarantaine móet. In geval van een gedwongen thuisisolatie heeft de werknemer (vermoedelijk) wel recht op loondoorbetaling. Dat komt omdat deze quarantaine door de overheid in sommige situaties verplicht is gesteld. Als de werknemer hierdoor niet kan werken, komt dat niet voor zijn rekening en risico.
Verder kan het zijn dat de werknemer zorgt voor een besmet gezinslid, waardoor hij niet kan werken. Dan geldt een loondoorbetalingsverplichting voor zover de werknemer zijn werkzaamheden thuis verricht. Bovendien kan vermoedelijk een beroep worden gedaan op artikel 5:2 Wazo (kortdurend zorgverlof) voor maximaal twee keer de arbeidsduur per week. Dan wordt betaald verlof genoten. Naar dit artikel wordt ook verwezen in artikel 8.6 lid 1 sub i CAO PO.
Ook kan aan de orde zijn dat een werknemer op zijn vakantieadres in quarantaine zit. Het is zeker niet ondenkbeeldig (ook niet in het onderwijs) dat een werknemer tijdens de voorjaarsvakantie de laatste vlucht naar Nederland heeft gemist of om andere redenen zich gedwongen ziet in het buitenland te blijven. In zo’n geval kan naar mijn mening wel gezegd worden dat het in de risicosfeer van de werknemer ligt dat hij niet binnen het verleende vakantieverlof terug in Nederland is. In kringen van juristen wordt wel de oproep gehoord om in dat geval een zogenaamde 50-50 regeling toe te passen. Dat verhoudt zich goed met het feit dat de werknemer vaak zelf niets kan doen aan het vastzitten in het buitenland. Dit wil in het voorgaande geval zoveel zeggen dat zowel de werkgever als de werknemer ‘pijn’ lijdt: de werknemer zou dan de helft van zijn loon doorbetaald kunnen krijgen.
Een geheel andere vraag is of oproepkrachten moeten worden doorbetaald. Een oproep aan de werknemer kan worden ingetrokken tot vier dagen voordat de werkzaamheden zouden worden verricht. Als bínnen de vier dagen een aanpassing plaatsvindt ten nadele van de werknemer behoudt de werknemer wel recht op loon. Het kan wel zo zijn dat een oproepkracht het rechtsvermoeden van arbeidsomvang inroept (artikel 7:610b BW). Dan zal de oproepkracht zich beroepen op het gemiddelde aantal uren dat hij de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. In zo’n geval kan het zijn dat de werkgever het loon voor dat gemiddelde moet doorbetalen.
Kort en goed: er kunnen zich diverse situaties voordoen waarbij de vraag voorligt of de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft. Het is als werkgever goed om niet klakkeloos het loon door te betalen, maar om het wettelijk regime van deze aspecten te bestuderen (en zo nodig daarover advies in te winnen). In afzonderlijke situaties leidt de vraag of de werkgever een loondoorbetaling heeft tot verschillende uitkomsten.
