Blog
Laatste kwartaal voor het WAB-tijdperk! Riemen vast!
Jan Eerbeek
Jan Eerbeek
Per 1 januari 2020 verandert het arbeidsrecht ingrijpend door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB streeft naar meer balans tussen vaste en flexibele contracten. Flexwerk blijft mogelijk, maar wordt duurder. Ontslag wordt in sommige gevallen eenvoudiger. Het doel van de wet is om werknemer sneller aan een vast contract te helpen.
Deze wet raakt ook uw zorginstelling.
In dit laatste kwartaal van 2019 is het raadzaam om alvast rekening te houden met de WAB. In dit artikel leid ik u door de wijzigingen heen en geef ik diverse tips.
Van belang is dat de meeste cao’s, zoals de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg 2018-2019 (Cao VVT), nog geen rekening houden met deze nieuwe WAB. Wel zijn de cao-partijen al in overleg om de WAB te verwerken in de nieuwe cao’s. Dat heeft zeer recent (op 10 oktober 2019) geleid tot een akkoord tussen de cao-partijen van de Cao VVT. De Cao-partijen spraken af dat zij zich zullen inspannen om 90% van de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te gaan.
Al uw medewerkers hebben in de WAB vanaf hun eerste werkdag recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de zorginstelling. Denk bv. aan transitievergoeding bij een proeftijdontslag of bij een aflopende kortdurende arbeidsovereenkomst.
Tip: Als u van plan bent om een arbeidsovereenkomsten van korter dan twee jaar te beëindigen, dan is het verstandig om dat in 2019 te doen.
Uw medewerkers die 50 jaar of ouder waren én meer dan 10 jaar in dienst waren, hebben nu nog recht op verhoogde opbouw van transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 vervalt die verhoogde opbouw.
Tip: Als u in 2019 van plan bent om de arbeidsovereenkomst van een medewerker met verhoogde opbouw te beëindigen, dan kan de transitievergoeding fors lager zijn als u dat uitstelt tot na 1 januari 2020.
Vanaf dag 1 bedraagt de transitievergoeding naar rato van de duur van het dienstverband 1/3de bruto maandsalaris per dienstjaar (gedeelten van een dienstjaar worden naar rato berekend).
Uw zorginstelling wordt verplicht om de medewerker met een flexibel contract (zoals een nulurencontract of een oproepcontract, een min/max-contract en een arbeidsovereenkomst waarbij op grond van artikel 7:628 BW de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten) elk jaar een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Daarbij gelden de volgende regels:
Het aanbod moet worden gedaan binnen één maand nadat de arbeidsovereenkomst een jaar heeft geduurd.
Het aanbod voor een vaste omvang moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren (daarbij kan die vaste omvang wel over een langere periode worden afgesproken, bv. een jaar).
Uw zorginstelling moet de medewerker minimaal 1 maand geven om het aanbod te accepteren.
De werknemer mag het aanbod weigeren en op basis van flexibele uren blijven werken.
Uw zorginstelling is niet verplicht om een tijdelijk contract te verlengen, maar alleen om een aanbod te doen voor een vaste urenomvang.
Als er geen (tijdig) aanbod wordt gedaan, kan de medewerker het loon vorderen dat hij zou ontvangen als hij dat aanbod wel (tijdig) had ontvangen.
Als de Cao VVT binnen uw zorginstelling van toepassing was, dan mocht u al geen nulurencontracten (oproepcontracten) meer sluiten, behalve in uitzonderlijke gevallen (zoals bij onvoorziene en onplanbare situaties). Ook op grond van de Cao VVT 2018-2019 moest al jaarlijks een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang worden voorgesteld. Min/max-contracten worden daarentegen nog veel gebruikt, maar ook voor die contracten gold dat de minimumarbeidsduur op verzoek van de werknemer moest worden verhoogd.
Tip: Voor flexibele contracten die op 1 januari 2020 meer dan een jaar duren, moet er vóór 1 februari 2020 een aanbod worden gedaan voor een vast aantal uren.
Vanaf 1 januari 2020 moet een oproep tenminste 4 dagen van te voren schriftelijk of elektronisch plaats vinden. Als de oproep te laat is, dan kan de medewerker die weigeren. Als de oproep binnen deze termijn (deels) word gewijzigd of ingetrokken, dan heeft de medewerker recht op het loon over de initiële oproep.
Bij nulurencontracten is de opzegtermijn voor de werknemer even lang als de oproeptermijn van de werkgever, namelijk vier dagen of de kortere cao-termijn.
Vanaf 1 januari 2020 geldt ook een nieuwe differentiatie van de WW-premie. De hoogte van die premie is afhankelijk van het type contract. Voor medewerkers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de arbeidsomvang eenduidig is vastgelegd, geldt een lage WW-premie. Dat geldt ook voor specifieke groepen medewerkers, zoals BBL’ers en medewerkers die jonger dan 21 jaar zijn en minder dan 48 uur per 4 weken of 52 uur per maand werken.
Voor alle andere flexibele contracten (zoals tijdelijke contracten, min/max-contracten en nulurencontracten) geldt de hoge WW-premie (+5%). De oude sectorpremie en algemene Awf-premie vervallen.
Voor controles moet u sowieso voor de medewerkers een arbeidsovereenkomst in uw loonadministratie opnemen. Op de salarisspecificatie dient u de aard van de arbeidsovereenkomst te vermelden.
Tip: Verstrek aan de medewerkers die goed presteren versneld een contract voor onbepaalde tijd met vaste arbeidsomvang voor een lage WW-premie.
In het nieuwe jaar geldt een nieuwe aanvullende ontslaggrond, de cumulatiegrond, waarbij ontslaggronden kunnen worden gecombineerd. Had u voorheen onvoldoende grond voor meerdere individuele ontslaggronden; vanaf 2020 kunnen die gronden worden gecombineerd om het ontslag alsnog te realiseren. Dat kan wel tot een hogere transitievergoeding leiden.
Tip: Als u niet zeker bent van de ontslaggrond, bijvoorbeeld omdat het functioneringsdossier niet helemaal compleet is, terwijl de arbeidsrelatie ook verstoord lijkt te zijn, dan doet u er goed aan om het ontbindingsverzoek pas na 1 januari 2020 in te dienen.
Vanaf 1 januari 2020 vervalt het concurrentiebeding als uw medewerker in de proeftijd wordt ontslagen.
Payrollmedewerkers zijn geen uitzendkrachten meer (het uitzendbeding en de ketenbepaling voor uitzendmedewerkers geldt niet meer); zij krijgen dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als uw eigen medewerkers. Waarschijnlijk zal payrolling daarom duurder worden.
In de dagelijkse arbeidsrechtpraktijk van uw zorginstelling verandert er veel. In dit laatste kwartaal van 2019 is het hoog tijd om na te denken wat deze veranderingen voor uw zorginstelling betekenen.
Onze arbeidsrechtadvocaten helpen dagelijks zorginstellingen bij deze veranderingen. Mocht u ook willen weten of uw zorginstelling klaar is voor de WAB, mail ons via eerbeek@bvd-advocaten.nl of bel ons telefoonnummer: 0318 53 17 80.
