Een verzoek van een werknemer om minder te werken: toewijzen of afwijzen?
Het komt met enige regelmaat voor. Vrouwelijke werknemers die na hun zwangerschapsverlof graag hun functie blijven uitoefenen zij het voor minder uur per week. Diverse werkgevers zullen niet blij zijn met zo’n verzoek. Op zich begrijpelijk. Praktische overwegingen kunnen ertoe leiden dat de voorkeur uitgaat naar een fulltimer in plaats van twee parttimers. Toch dient u als werkgever zorgvuldig om te gaan met een verzoek van een werknemer tot vermindering van de arbeidsduur. Een mannelijke werknemer kan overigens ook een dergelijk verzoek indienen. Uit de rechtspraak volgt dat een werknemer in veel gevallen recht heeft op vermindering van zijn arbeidsduur. Daartegenover staat ook dat het verzoek dient te voldoen aan de wettelijke vereisten. In dit artikel enkele hoofdlijnen.
Een werknemer die minder wilt gaan werken, dient – teruggerekend vanaf de ingangsdatum van de arbeidsduurvermindering – tenminste één jaar bij de werkgever in dienst te zijn. Ook dient het verzoek van de werknemer aan enkele eisen te voldoen. Eén en ander wordt omschreven in de Wet aanpassing arbeidsduur. Zo dient het verzoek bijvoorbeeld schriftelijk te zijn en concreet te bevatten om welke vermindering het gaat.
Werkgever en werknemer zijn wettelijk verplicht te overleggen over het verzoek. Een tip voor werkgevers: plan in ieder geval een concrete afspraak met de werknemer waarin zijn verzoek wordt besproken.
Hoofdregel is dat het verzoek van de werknemer wordt toegewezen tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. U zult zich afvragen wat dat betekent. Kort gezegd houdt dit in dat een verzoek van een werknemer om minder te gaan werken mag worden afgewezen als dit leidt tot ernstige problemen (a) voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren, (b) op het gebied van de veiligheid, of (c) van roostertechnische aard.
Mogelijk denkt u als werkgever dat u op grond van het bovenstaande de meeste verzoeken kunt afwijzen. Zo eenvoudig is het echter niet. Kunt u een roostertechnisch probleem bijvoorbeeld niet intern oplossen dan vindt de rechter dat u externe hulp moet inroepen. Pas als dat niet lukt, is afwijzing mogelijk. En zelfs wanneer in de personeelsgids is opgenomen dat een werknemer minimaal 80% moet werken, kan het zijn dat u toch het verzoek van een werknemer om 60% te werken, moet inwilligen.
De escape voor een werkgever bestaat in het aanvoeren van steekhoudende argumenten die aangeven dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen bestaan die zich verzetten tegen inwilliging van het verzoek. De praktijk leert dat het voor veel werkgevers lastig is dergelijke argumenten op een juiste wijze te formuleren zodat ze in een gerechtelijke procedure standhouden. Het is daarom raadzaam reeds in een vroeg stadium juridisch advies in te winnen. U kunt daarvoor terecht bij onze advocaten van de sectie Arbeidsrecht.
