Blog
De invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 heeft het ontslagrecht ingrijpend veranderd. Uitgangspunt is nu dat een werkgever een arbeidsovereenkomst alleen mag opzeggen als daarvoor een redelijke grond bestaat, bijvoorbeeld de zogenaamde verstoorde arbeidsverhouding. Daartoe moet sprake zijn van een dusdanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever in alle redelijkheid niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Van groot belang daarbij is de schuldvraag. Vaak zullen beide partijen hebben bijgedragen aan het ontstaan van een verstoorde arbeidsverhouding, maar naar mate de verstoring meer valt te wijten aan laakbaar gedrag van de werkgever, zal de verstoorde verhouding minder snel tot een redelijke ontslaggrond leiden. (Zie onder meer de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 21 december 2015.)
Begin dit jaar onderstreepte het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden echter nog het belang van het oordeel van de werkgever bij de bepaling van een verstoorde arbeidsverhouding. Het hof bepaalde hier dat voor een beoordeling daarvan de opinie van de werknemer niet doorslaggevend is, maar dat het even goed aankomt op de waardering van de situatie door de werkgever. Volgens het hof behoeft een werkgever zich 'niet te laten welgevallen dat zijn gezag niet wordt geaccepteerd en beoordelingen over enige jaren zonder goede grond in twijfel worden getrokken'. Nu de situatie is terug te leiden op de houding van de werknemer tegenover zijn werkgever, oordeelde het hof dat de arbeidsovereenkomst terecht was ontbonden en dat ook voor de toekenning van een billijke vergoeding geen aanleiding bestond.
Een werkgever mag weliswaar niet verwijtbaar aansturen op een arbeidsconflict, maar hoeft tegelijkertijd ook niet zomaar alles over zijn kant laten gaan!
De column is ook geplaatst in Bedrijvig Alblasserwaard (april 2017).
