Blog
Op 1 januari treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Het doel van de wet is om vaste contracten minder vast te maken en flexibele contracten minder flex en zo vaste contracten aantrekkelijker te maken. Of dat doel gehaald wordt valt te bezien, maar dat de wet grote gevolgen zal hebben voor het arbeidsrecht staat wel vast. Dit is het vijfde deel van een serie over WAB, zodat u straks goed voorbereid het nieuwe jaar in kan. Deze keer gaat het over de extra ontslaggrond.
Met de invoering van de WWZ is het moeilijker geworden om iemand te ontslaan. Werd voor de WWZ ongeveer 95% van de ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter gehonoreerd is dat sinds de WWZ ongeveer 65%. Om de arbeidsovereenkomst bij de rechter te laten ontbinden moet er sprake zijn van een ontslaggrond. De gronden vinden we in art. 7:669 lid 3 BW:
a. bedrijfseconomisch ontslag;
b. langdurige arbeidsongeschiktheid;
c. frequent ziekteverzuim;
d. disfunctioneren;
e. verwijtbaar handelen of nalaten;
f. werkweigering wegens gewetensbezwaar;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. ontslag wegens een restgrond;
Deze ontslaggronden zijn zogenaamd ‘limitatief’. Dat betekent dat de reden voor ontbinding die de werkgever aanvoert onder één van de gronden moet vallen. Daarnaast moet die grond ‘voldragen’ zijn. Dat wil zeggen dat aan alle eisen van bijvoorbeeld disfunctioneren moet zijn voldaan, wil tot ontbinding worden gekomen. Meestal wordt er in een procedure voor gekozen om meerdere gronden aan te voeren in de hoop dat de rechter van in ieder geval één grond vindt dat deze voldragen is. Deze gronden kunnen echter niet bij elkaar worden opgeteld. De grond die het meest wordt toegewezen is een verstoorde arbeidsverhouding.
Per 1 januari wordt het mogelijk om een aantal ontslaggronden te stapelen op basis van de nieuwe i-grond. Met de i-grond kunnen de gronden c, d, e, g, en h bij elkaar worden opgeteld. In voldoende mate disfunctioneren, verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsverhouding kunnen dan wel gezamenlijk voldoende zijn voor ontbinding.
Met de nieuwe ontslaggrond wordt het waarschijnlijk makkelijker om iemand te ontslaan en kunnen rechters beter maatwerk leveren. Dat komt wel met een prijs. In het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de cumulatiegrond heeft de rechter de mogelijkheid de werknemer een extra vergoeding toe te kennen. Die vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding.
Hoe dat precies gaat uitpakken zal de tijd leren. In de praktijk zal duidelijk worden hoe ‘onvoldragen’ de gronden mogen zijn om tot een voldragen cumulatiegrond te komen en welke prijs rechters daarop zetten.
