Demotie, een alternatieve kostenbesparing

Besparing op de loonkosten is voor veel supermarktondernemers noodzaak. Is het niet om dalende omzet op te vangen wegens de komst van een concurrent, dan wel om een afwijkend loonkostenpercentage meer in overeenstemming met de norm te brengen.

Hoewel ontslag dan het middel is waar men vaak aan denkt (en dat vaker mogelijk is dan soms gedacht), in de arbeidsrechtpraktijk is er ook een andere manier om vrij eenvoudig te besparen op loonkosten zonder direct tot ontslag over te gaan. We treffen namelijk vaak situaties aan, waarin medewerkers onder het niveau van hun eigenlijke functie werkzaam zijn. Zo zijn verkoopmedewerkers soms met niet veel meer bezig dan vakkenvullen of eerste medewerkers sturen al jaar en dag geen andere medewerkers meer aan, maar focussen zich louter op winkeltaken. Kortom: B-medewerkers werken op niveau A en C-medewerkers op niveau B.

Voor veel ondernemers is het niet bekend dat het arbeidsrechtelijk mogelijk is om in dat geval het bestaande salaris neerwaarts bij te stellen naar de bij de functie behorende loonschaal. Het adagium 'loon naar werken' gaat ook arbeidsrechtelijk op. De werkgever behoeft geen situatie in het leven te laten, waarbij iemand tot in lengte van jaren meer verdient dan de directe collega’s, welke even hard of nog harder werken. Dat veroorzaakt scheefgroei.

Spelregels in die situatie zijn, dat de werkgever eerst in goed overleg moet treden om de bereidheid van de medewerker tot normalisatie van de loonkosten te beproeven. Als de medewerker bereid is mee te werken, dient afhankelijk van het loonverschil een 'zachte landing' te worden geregeld, zodat de salarisaanpassing niet van de ene op de andere dag intreedt. Hoe groter het verschil, hoe meer glijdend de afbouw, zeg maar.

Uit de rechtspraak valt als vuistregel te destilleren dat een loonoffer groter dan 20-30% niet meer als redelijk wordt beschouwd. De exacte invulling hangt af van de specifieke omstandigheden van het geval, maar als de medewerker ondanks voorstellen niet mee wil werken, is de werkgever uiteindelijk gerechtigd het nieuwe salaris eenzijdig vast te stellen. Indien de medewerker dit alsnog onredelijk acht, is het aan hem of haar de stap te maken om de kantonrechter de redelijkheid van die stap te laten toetsen, maar zover komt het in de supermarktpraktijk vrijwel nooit. Soms blijkt wat nadere onderhandeling nodig, maar doorgaans blijken werknemers de redelijkheid van de maatregel wel in te zien en valt vrij efficiënt aldus een structurele besparing in de loonkosten te realiseren.