Blog
Elk bedrijf heeft ze wel, werknemers die het nummer om zich ziek te melden sneller hebben gevonden dan het doosje met paracetamol. Voor een ziekmelding in verband met een serieuze kwaal; alle begrip. Maar bij de zoveelste ziekmelding, met een verklaring die naar een smoes riekt, kan bij u als ondernemer de vraag rijzen of u wellicht van deze veelvuldig zieke werknemer af kan.
De rechtbank Overijssel heeft op 18 juli 2016 uitspraak gedaan in een zaak waarin de werkgever een werkneemster wil ontslaan op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding vanwege overmatig ziekteverzuim.
De werkgever is van mening dat de arbeidsverhouding tussen hem en werkneemster ernstig verstoord is vanwege het feit dat werkneemster zich in één jaar tijd zes maal heeft ziek gemeld met een totale ziekteduur van ruim zes en een halve week. Werkgever heeft verschillende gesprekken met werkneemster gevoerd waarin gewaarschuwd is dat het niet op deze voet verder kan. Tevens hebben er twee mediation-trajecten plaatsgevonden om de verstoorde verhoudingen te herstellen. Voornoemde gesprekken en mediation-trajecten verliepen moeizaam en leidden zelfs tot nieuwe ziekmeldingen. Werkneemster bagatelliseerde volgens werkgever de problemen rond het ziekteverzuim. Dit acht werkgever kenmerkend voor de houding van werkneemster. Op basis van deze houding van werkneemster is er bij werkgever sprake van een vertrouwensbreuk die onherstelbaar is. Werkgever vordert ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding zonder toekenning van transitievergoeding.
Werkneemster heeft betwist dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Zij stelt dat zij zich nooit lichtvaardig ziek heeft gemeld. Er was volgens haar altijd sprake van daadwerkelijke ziekte. Verder stelt werkneemster dat zij, in de periode dat zij veelvuldig ziek was, nimmer is gezien door een bedrijfsarts terwijl zij daartoe uitdrukkelijk verzocht had. Zij vermoedt dat werkgever van haar af wil in verband met het (veelvuldige) ziekteverzuim.
Werkgever heeft gesteld dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord is vanwege het gebrek aan communicatie en de houding van werkneemster. De kantonrechter kijkt echter door deze stellingname heen en ziet een werkgever die vooral grote problemen heeft met het veelvuldige ziekteverzuim van werkneemster. Voor zover werkgever betoogt dat de arbeidsverhouding onherstelbaar beschadigd is door het frequente ziekteverzuim van werkneemster, geldt dat deze grond niet aan het ontslagverzoek ten grondslag mag worden gelegd, tenzij vaststaat dat de ziekmeldingen onterecht waren, zo oordeelt de kantonrechter. Als werkgever twijfelde aan de oprechtheid van de ziekmeldingen van werkneemster had hij de bedrijfsarts in moeten schakelen om te beoordelen of werkneemster daadwerkelijk ziek was. Werkgever heeft slechts bij één ziekmelding de bedrijfsarts ingeschakeld. Nu werkgever een onderzoek door de bedrijfsarts grotendeels heeft nagelaten, kan hij zich er niet met succes op beroepen dat door de ziekmeldingen en twijfel omtrent de oprechtheid van die meldingen een vertrouwensbreuk is ontstaan. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Werkneemster is nog steeds in dienst van werkgever en dient opnieuw tewerkgesteld te worden.
Is de conclusie na het lezen van deze uitspraak dat een werkgever geen ‘poot’ heeft om op te staan ingeval van onterechte ziekmeldingen van zijn werknemer? Niet per definitie! Allereerst is er naast de ontslaggrond ‘een verstoorde arbeidsverhouding’, waarop het ontslag van de werkneemster in deze zaak is gebaseerd, ook grond voor ontslag wanneer ‘met regelmaat niet de bedongen arbeid kan worden verricht als gevolg van ziekte met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen.’ Waarom de werkgever zich in de onderhavige zaak niet op deze wettelijke ontslaggrond heeft gebaseerd blijft onduidelijk. Tevens blijkt uit deze uitspraak wél dat het belangrijk is uw vermoedens jegens een werknemer te staven met een dossier. Indien u als werkgever gerede twijfels hebt omtrent de oprechtheid van de (veelvuldige) ziekmeldingen van een werknemer doet u er goed aan om die ziekmeldingen te laten onderzoeken door een bedrijfsarts. Met de bevindingen van de bedrijfsarts en overige belastende feiten kunt u dan een dossier opbouwen. Wanneer de ziekmeldingen systematisch onterecht blijken te zijn, kan er wel degelijk een vertrouwensbreuk ontstaan op basis waarvan u de betreffende werknemer kunt ontslaan.
