Blog
Op 1 januari treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Het doel van de wet is om vaste contracten minder vast te maken en flexibele contracten minder flex en zo vaste contracten aantrekkelijker te maken. Of dat doel gehaald wordt valt te bezien, maar dat de wet grote gevolgen zal hebben voor het arbeidsrecht staat wel vast. Dit is het zesde deel van een serie over WAB, zodat u straks goed voorbereid het nieuwe jaar in kan. Deze keer gaat het over payrolling.
De Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft grote gevolgen voor payrolling. De verwachting is dat payrolling na 1 januari niet (of in veel mindere mate) meer zal voorkomen in de vorm zoals we het nu kennen. Momenteel krijgen medewerkers die op basis van payrolling werkzaam zijn vaak minder betaald en hebben mindere arbeidsvoorwaarden dan directe collega’s die dezelfde werkzaamheden in loondienst bij de werkgever verrichten. Vanaf 1 januari kan dat niet meer. Werknemers die via payroll werken krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die gewoon bij de werknemer in dienst zijn, waaronder hetzelfde loon. Dat maakt payrolling fors duurder. Per 2021 hebben werknemers ook recht op een adequate pensioenvoorziening. Daarnaast gelden na 1 januari bepaalde uitzonderingen niet meer.
De wetgever vindt payrolling in orde als het gaat om het ontzorgen van werkgevers, maar wil niet langer dat het mogelijk wordt om door middel van payrolling te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Het idee is dat iemand die hetzelfde werk doet dat ook onder dezelfde voorwaarden moet doen.
Om te voorkomen dat payrolling onder een andere naam, maar op dezelfde manier wordt voortgezet komt er een definitie van payrolling in de wet. Daaruit volgt dat een payrollovereenkomst als een uitzendovereenkomst wordt gezien waar de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de werknemer niet tot stand is gekomen in het kader van samenbrengen van vraag en aanbod en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.
Platgeslagen betekent dit dat er sprake is van payroll als werving en selectie niet door het payrollbedrijf wordt gedaan en dat het payrollbedrijf niet de mogelijkheid heeft zelf te beslissen om de werknemer aan een ander bedrijf uit te lenen. Daarbij gaat het wel steeds om het individuele geval. Als werving en selectie bij de ene werknemer is gedaan door de uitlener, maar bij een andere werknemer door de inlener dan is alleen bij die laatste sprake van payroll.
Payroll is ook van toepassing op interne uitzending binnen een concern.
Er kan niet meer worden afgeweken van de ketenregeling;
Het (uitzend)beding dat de payrollovereenkomst met de payroller van rechtswege doet eindigen indien de derde de terbeschikkingstelling van de werknemer beëindigt is niet langer geldig;
De mogelijkheid om in de eerste 6 maanden van de payrollovereenkomst loondoorbetalingsverplichting af te wijken wordt beperkt. Dit is alleen nog mogelijk indien:
dit bij individuele payrollovereenkomst is overeengekomen en:
dit in de functie van de werknemer bestendig gebruik is dan wel dit is overeengekomen bij CAO of regeling door of namen een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
De regel dat payrollmedewerkers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers bij de inlener in dezelfde of vergelijkbare functies vinden we per 2020 in art. 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Een vergelijkbare regel was al te vinden in de Waadi, maar daar kon bij CAO van worden afgeweken en dat gebeurde in de praktijk ook. Voor payroll is dat vanaf 1 januari niet meer mogelijk.
Indien de payrollmedewerker binnen de organisatie een unieke functie uitoefent moet gekeken worden naar de arbeidsvoorwaarden van gelijke of gelijkwaardige functies in dezelfde sector als de inlener. De inlener moet meewerken aan de gelijke beloning door aan de uitzender de vereiste informatie omtrent de arbeidsvoorwaarden te verschaffen.
Bij sommige arbeidsvoorwaarden kan dit een complicatie opleveren. Als een arbeidsvoorwaarde is vormgegeven als fonds waar de payrollmedewerker niet aan kan deelnemen dan dient een geldelijk bedrag te worden gereserveerd en moet dat minimaal jaarlijks of bij uitdiensttreding worden betaald aan de medewerker.
Voor bestaande payrollcontracten geldt er overgangsrecht. Daardoor blijft op bestaande payrollcontracten de uitzonderingen op de ketenregeling nog van toepassing en kan de duur van de van de keten en het aantal contracten in de keten nog steeds worden verlengd naar respectievelijk 48 maanden en 6 contracten op grond van CAO of regeling van een bevoegd bestuursorgaan zonder de voorwaarde dat deze verlening alleen mogelijk is als dat dat voor de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering is vereist. Ten slotte geldt voor bestaande payrollcontracten het straks in te voeren art. 7:692a lid 5 BW niet. Dat artikel beperkt de mogelijkheid om ten nadele van een werknemer van de wet af te wijken aanzienlijk.
Payroll gaat per 2020 flink op de schop. Vanaf 2021 zal dat nogmaals gebeuren, omdat er dan ook op het gebied van pensioenopbouw een zekere gelijktrekking gaat plaatsvinden. De verwachting is dat er zal worden gezocht naar alternatieven en payroll financieel gezien in grote mate zijn aantrekkingskracht verliest.
De WAB komt eraan, bent u al voorbereid? Deel 1: de transitievergoeding
De WAB komt eraan, bent u al voorbereid? Deel 2: oproepkrachten
De WAB komt eraan, bent u al voorbereid? Deel 3: WW-premiedifferentiatie
De WAB komt eraan, bent u al voorbereid? Deel 4: ketenregeling
De WAB komt eraan, bent u al voorbereid? Deel 5: een extra ontslaggrond
